管理者应了解如何激励“抱着工作不放的人”

忘掉愤怒海投和安静离职吧——一个新词正在流行，用来描述当今严峻的职场现实。它叫作“抱岗”，这是一个可爱的标签，指员工因为害怕进入动荡的就业市场，而紧紧抱住自己现有的工作不放。  

最近找过工作的人都知道那种焦虑。企业将大规模裁员归咎于 AI，招聘人员为每个空缺职位收到数百份申请，而岗位也在被合并，一个人最终要做三个人的工作，薪水却往往不变。 

从许多方面来看，新的“抱岗”趋势与疫情期间的“大辞职潮”正好相反；当时，员工觉得足够安心，敢于辞职，并相信自己很容易就能找到新工作。那些日子早已一去不复返。根据ResumeBuilder.com 最近的调查，近半数（45%）美国员工选择留在自己熟悉的岗位，因为跳槽感觉风险太高，即使他们讨厌目前的工作也是如此。​

对管理者而言，激励那些抱岗员工颇具挑战。当员工是出于恐惧而留下时，他们虽然人在岗位上，却未必高效。你可能要应对前所未有的消极怠工，或一种拖累团队士气的潜在焦虑。

人格类型能说明如何更好地支持抱岗员工

这正是像 TypeFinder,®  这样基于Myers-Briggs 人格分类系统的人格测评发挥作用的地方。不同人格类型对职业不确定性的反应不同。识别这些模式，能让你深入了解人们为何抱岗，以及如何帮助他们更投入自己的职责。

人格的一种分类方式是通过气质——四种影响我们观点和决策的动机模式，其中也包括我们应对职业不确定性的方式。16 种 Myers 和 Briggs 类型可根据它们共有的两个字母，清晰归入四个气质组之一：NF、NT、SP 和 SJ。 

让我们从气质的视角看看抱岗的心理机制，并学习一些策略，帮助激励员工度过这类独特的困境。

Sensing-Judgers——“熟悉的魔鬼总比陌生的好” 

属于感知-判断型的人（ISTJ、ISFJ、ESTJ 和 ESFJ），即 Truity 所称的守成者，在既定惯例的可预测性中感到安全。这些类型的人恪尽职守，几乎肯定是你最尽责的员工之一。即使他们觉得被困在当前岗位中，你也未必会察觉其绩效下滑，因为无论如何他们都会勤勉工作。 

这个群体有趣之处在于，熟悉的工作会成为他们的避风港，即使这份工作不再具有挑战性。他们很可能会对稳定的工作心怀感激，并说：“至少我的工作很稳定”，或“我很庆幸不必去一个新地方从头开始。”风险在于，他们如今感到的安全感和感激，若被领导忽视或未获重视，可能会转变为怨恨。

识别团队中的 SJ 抱岗员工：

• 他们能胜任地完成分配给自己的工作，却担心表现不佳会危及工作保障。
• 他们避免主动承担新的或不熟悉的任务，以免招致批评。
• 当工作流程或团队结构保持不变时，他们似乎会如释重负。
• 他们很少抱怨，但压力会表现为更加谨慎，或不太愿意表达真实想法。

如何激励 SJ 抱岗员工：

• 透明是赢得守成者信任的关键，因此要明确说明组织目前的状况。对于可能影响其职责的变化，应尽可能提前通知。
• 定期安排沟通，别让守成者不清楚别人对他们的期望。守成者往往淡化自己的担忧，因此请直接提问并认真倾听。​
• 尽早且经常告知他们内部调动的机会。当无需离开另谋高就也有职业发展可能时，守成者会感到安心。
• 守成者让一切顺畅运转，因此请表达你的感谢。奖励与认可——哪怕只是一句简单的“谢谢”——都能大大帮助忠诚的守成者感到自己受到重视。
• 更好的做法是，问问你还可以在哪些方面提供更多帮助。很多时候，只要问一句“我们可以怎样做，让你重新对在这里工作感到兴奋？”，就能获得有益的反馈。

Intuitive-Thinkers——“等待正确时机”

对于理论家（INTP、ENTP、INTJ、ENTJ）来说，问题在于停滞不前。这些理性型人格可能会推断出，从逻辑上看，原地不动是最佳选择，但他们仍然需要智力上的挑战才能蓬勃发展。如果工作无法提供足够的刺激，他们可能决定敷衍应付，把精力投入组织之外的副业项目。 

当 NT 抱岗时，这与其说是执着于安全感，不如说是对自身无法控制的经济因素作出的理性反应。他们会对此感到沮丧——这些类型的人努力掌握自己的命运，厌恶自己的选择被外部力量左右的感觉。他们不会被动等待状况改善，而会尝试掌控自己能够掌控的事。你可能会注意到，他们把抱岗期间当作研发时间，直到准备好作出果断而具有战略性的跳跃。​

识别团队中的 NT 抱岗员工：

• 他们完成职责的基本要求，但不再全力以赴。 
• 他们真正的精力投入在副业项目和技能提升上。
• 他们不断向你争取新项目或发挥影响力的方式，即使这些事与他们的职责没有直接关系。
• 你会感觉他们在等待时机。 

如何激励 NT 抱岗员工：

• 给他们能够发挥问题解决能力、在智力上具有刺激性的项目或挑战。 
• 缺乏发展机会是 NT 消极怠工的重要原因，因此请提供学习、成长和影响他人的机会（培训、会议、跨职能项目）。 
• 工作再设计很适合 NT。在条件允许时，让你的理论家围绕自己的目标和兴趣重塑职责，无论是设计新系统还是试行新举措。重心的改变将帮助他们把新鲜活力重新投入工作中（而不只是副业）。
• 不要对这个群体进行微观管理。放手并相信他们会为不断扩展的职责承担责任。​

Sensor-Perceivers——“当下的高手”

团队中的应变者（ISTP、ISFP、ESTP 和 ESFP）希望随生活的发生而作出回应。被困在不再喜欢的岗位中会令他们窒息，他们会通过抗拒束缚来表达挫败感。你可能会发现，这些类型开始反对他们过去似乎能接受的流程和繁文缛节，或在职责中寻找任何新鲜感。找不到时，他们就会脱离投入、得过且过。 

久而久之，这一群体可能会呈现拖延和倦怠性无聊的模式。他们可能难以专注于任务，或对自己所做之事毫无自控力，导致许多项目都只完成了 10%。这些员工可能越来越常常不见人影——他们不去执行任务，反而忙着和业内人士交谈、通过人脉摆脱当前处境，或探索其他能打破日常惯例的消遣。 

识别团队中的 SP 抱岗员工：

• 他们坐立不安，在工作流程和截止日期上显得杂乱无章。
• 他们抨击僵化的规则、系统，甚至曾经相处融洽的同事。 
• 他们接手最后一刻出现的紧急项目或救火角色，以此为工作日注入一些刺激感。
• 他们可能挑起戏剧性冲突，或触碰团队紧张关系，只是为了缓解自己的无聊。

如何激励 SP 抱岗员工：

• 应变者希望看到自己努力带来的直接、实际成果，因此要给他们设有短期目标、能快速交付的项目。
• 减少官僚程序的负担，让他们能更快、更自由地行动，并自行摸索解决问题的方法。
• 轮换他们的职责，让每天都不尽相同——多样性会让他们保持投入。
• 奖励他们“此时此刻”的成就，例如完成项目或赢得新业务，以强化他们的努力。

Intuitive-Feelers——“心不在焉”

NF 类型，也称为共情者（ENFP、INFP、ENFJ、INFJ），像需要氧气一样需要在工作中找到意义。当他们失去动力时，那是一场目标危机——表明 NF 感到自己被困在一个无法滋养其价值观、也无法让其与更宏大事物相连的岗位中。他们希望相信自己的工作能带来改变，因此留在一个不再激励自己的岗位，会造成深刻的情感与道德冲突。

NF 可能不会通过谋划或反抗来摆脱令自己士气低落的职责，但在倦怠时，他们会收回自己最好的一面——他们的能量、洞见和同理心。管理者可能会发现，他们不再关心团队互动和士气建设。取而代之的，是未完成的创意工作、对协作热情的减退，以及对个人或团队成长缺乏动力。NF 可能不愿为自己争取，而是默默希望事情会好转。但当他们的乐观崩塌时，可能会陷入冷漠——做得刚刚够，但显然已不再在乎。

识别团队中的 NF 抱岗员工：

• 他们在情感上变得疏离，避开团队活动，也更少分享自己的感受或想法。
• 随着灵感枯竭、兴趣消退，他们的创意产出停滞，或质量明显下降。
• 他们不再主动参与自己曾经热爱的倡议或指导角色。
• 他们散发出一种长期的“这有什么意义？”的气场。

如何激励 NF 抱岗员工：

• 让他们的工作重新连接到更宏大的目标。了解什么对你的共情者员工有个人意义，然后清楚说明任务、项目和团队决策如何与这一核心目标相连。
• 团队建设活动或志愿服务项目，可以帮助 NF 重新与同事建立联系，并获得更强的归属感。 
• 泛泛的表扬对这个群体可能效果不佳，因此请针对他们的贡献给予具体且个性化的认可，尤其是那些体现其独特洞见、正直品格以及对团队士气影响的贡献。在团队会议上公开表彰，或写一封用心的私人便笺，都可能非常有效。
• NF 需要清晰的个人发展路径，因此请提供具有挑战性的延展任务。若这些任务还能帮助他人或支持积极变革，就更好了。

结语

很容易将抱岗视为提高留任率的好事，但这一趋势其实是一个警讯：员工感到自己不受重视，他们留下是出于恐惧而非受到激励。没有管理者希望团队感觉缺乏挑战、投入不足或陷入困境。 

管理者还应注意，这一趋势很可能只是暂时的，并会随着就业市场改善而减弱。如果你现在不采取行动，让珍视的员工重新投入，那么当市场回暖时，你很可能会失去他们。

人格科学可以帮助你理解驱动抱岗的恐惧和动机；尽管它们具有相同的根源，却会在不同气质群体中以截然不同的方式呈现。接下来，关键在于根据每个人真正需要什么来调整你的方法，重新点燃他们的动力，并在为时已晚之前避免投入不足造成的隐性代价。