관리자가 ‘직장에 매달리는 사람들’의 동기 부여에 관해 알아야 할 것

분노 지원이나 조용한 퇴사는 잊으세요. 오늘날의 암울한 직장 현실을 설명하는 새로운 표현이 화제가 되고 있습니다. 바로 ‘직장 포옹’으로, 불안정한 구직 시장에 뛰어들기 두려워 현재 직장에 꼭 매달리는 직원들을 귀엽게 표현한 말입니다.  

최근 구직을 해 본 사람이라면 그 불안을 잘 알 것입니다. 기업들은 대규모 감원의 원인으로 AI를 지목하고, 채용 담당자들은 공석 하나당 수백 건의 지원서를 받고 있으며, 여러 역할이 통합되어 한 사람이 기존 세 명의 업무를 맡게 되면서도 급여는 그대로인 경우가 많습니다. 

여러 면에서 새로운 ‘직장 포옹’ 추세는 팬데믹 당시의 ‘대퇴사’와 정반대입니다. 당시 직원들은 퇴사하더라도 쉽게 새 일자리를 구할 수 있다고 믿을 만큼 안정감을 느꼈습니다. 그런 시절은 이미 오래전에 지나갔습니다. ResumeBuilder.com의 최근 설문조사에 따르면, 미국 직원의 거의 절반인 45%가 이직은 너무 위험하다고 느끼기 때문에 현재 직장을 싫어하더라도 익숙한 환경에 머물고 있습니다.​

관리자에게 직장 포옹을 하는 직원들의 동기를 끌어올리는 일은 까다롭습니다. 두려움 때문에 머무는 직원들은 출근은 하지만 반드시 생산적이지는 않습니다. 이전에는 겪어 보지 못한 수준의 몰입 저하를 마주할 수도 있고, 팀 사기를 떨어뜨리는 불안감이 저변에 깔려 있을 수도 있습니다.

성격 유형은 직장 포옹 직원들을 가장 잘 지원하는 방법을 알려 줍니다

이때 TypeFinder,® 와 같은 성격 검사, 즉 Myers-Briggs 성격 유형 체계에 기반한 도구가 유용해집니다. 성격 유형에 따라 직업적 불확실성에 반응하는 방식은 다릅니다. 이러한 패턴을 알아차리면 사람들이 왜 직장 포옹을 하는지, 그리고 어떻게 하면 자신의 역할에 더 몰입하도록 도울 수 있는지 많은 것을 알 수 있습니다.

성격을 분류하는 한 가지 방법은 기질을 이용하는 것입니다. 기질은 직업적 불확실성에 대처하는 방식을 포함해 우리의 관점과 결정에 영향을 주는 네 가지 동기 패턴입니다. 16가지 Myers와 Briggs 유형은 공통으로 지닌 두 글자인 NF, NT, SP, SJ를 기준으로 네 기질 그룹 중 하나에 명확히 속합니다. 

기질의 관점에서 직장 포옹의 심리를 살펴보고, 이러한 독특한 고충을 겪는 직원들의 동기를 높일 전략을 알아보겠습니다.

Sensing-Judging 유형 – “알고 있는 악마가 낫다” 

감각-판단형(ISTJ, ISFJ, ESTJ, ESFJ)은 Truity에서 보존자라고 부르는 그룹으로, 이미 확립된 일상의 예측 가능성 안에서 안정감을 느낍니다. 이 유형들은 자신의 의무를 다하며, 거의 틀림없이 가장 성실한 직원들에 속할 것입니다. 현재 역할에 갇혀 있다고 느끼더라도 무슨 일이 있어도 부지런히 일하기 때문에, 성과가 떨어진 것을 알아차리지 못할 수도 있습니다. 

이 그룹에서 흥미로운 점은 익숙한 일이 더 이상 도전적이지 않더라도 피난처가 된다는 것입니다. 이들은 안정적인 일자리에 감사함을 느끼며 “적어도 내 직장은 안전하잖아” 또는 “새로운 곳에서 처음부터 시작하지 않아도 돼서 다행이야” 같은 말을 할 가능성이 높습니다. 위험한 점은 지금 느끼는 안정감과 감사함이 리더에게 간과되거나 충분히 인정받지 못할 경우 원망으로 바뀔 수 있다는 것입니다.

팀 내 SJ 직장 포옹 직원을 알아보는 징후:

• 맡은 업무를 능숙하게 완수하지만, 성과가 부족해져 고용 안정성을 위태롭게 할까 봐 걱정합니다.
• 비판에 노출될 수 있는 새롭거나 낯선 업무에 자원하는 것을 피합니다.
• 업무 흐름이나 팀 구조가 바뀌지 않을 때 안도하는 듯 보입니다.
• 불만을 좀처럼 말하지 않지만, 더 신중해지거나 자기 생각을 말하기 꺼리는 모습으로 스트레스가 드러납니다.

SJ 직장 포옹 직원의 동기를 높이는 방법:

• 보존자의 신뢰를 얻는 핵심은 투명성이므로, 조직의 현 상황을 구체적으로 알려 주세요. 역할에 영향을 줄 수 있는 변화는 가능한 한 충분히 미리 공지하세요.
• 보존자가 자신에게 무엇이 기대되는지 모른 채 방치되지 않도록 정기적인 점검 면담을 잡으세요. 보존자는 자신의 우려를 축소해 말하는 경우가 많으므로, 직접적으로 질문하고 주의 깊게 경청하세요.​
• 내부 이동 기회는 일찍, 그리고 자주 알려 주세요. 새로운 곳으로 떠나지 않아도 경력 성장이 가능하다고 느낄 때 보존자는 안정감을 느낍니다.
• 보존자는 일이 원활하게 돌아가도록 하므로 감사를 표현하세요. 보상과 인정은 단순한 “고맙습니다” 한마디일지라도 충성스러운 보존자가 자신이 가치 있는 사람이라고 느끼는 데 큰 도움이 됩니다.
• 더 나아가, 어디에서 더 도움을 줄 수 있는지 물어보세요. “여기서 일하는 것이 다시 기대되도록 우리가 무엇을 해 줄 수 있을까요?”라고 단순히 묻는 것만으로도 유익한 피드백을 이끌어 낼 수 있는 경우가 매우 많습니다.

Intuitive-Thinking 유형 – “적절한 기회를 기다리기”

이론가(INTP, ENTP, INTJ, ENTJ)에게 문제는 정체입니다. 이성적인 이 유형들은 논리적으로 볼 때 현재 자리에 머무는 것이 최선의 선택이라고 판단할 수 있지만, 여전히 지적인 도전을 통해 활력을 얻습니다. 일이 충분한 자극을 제공하지 못하면, 최소한의 노력만 들이고 조직 밖의 부업 프로젝트에 에너지를 쏟기로 할 수 있습니다. 

NT가 직장 포옹을 할 때, 이는 안정에 매달리는 것이라기보다 자신이 통제할 수 없는 경제적 요인에 대한 합리적 반응에 가깝습니다. 이들은 이를 답답하게 여길 것입니다. 자기 운명의 주인이 되기를 추구하는 유형이며, 외부 요인에 의해 선택이 좌우된다는 느낌을 싫어하기 때문입니다. 상황이 나아지기를 수동적으로 기다리는 대신, 통제할 수 있는 것을 통제하려 할 것입니다. 결정적이고 전략적인 도약을 할 준비가 될 때까지 직장 포옹 기간을 조사와 개발의 시간으로 활용하는 모습을 볼 수도 있습니다.​

팀 내 NT 직장 포옹 직원을 알아보는 징후:

• 역할의 기본 요건은 충족하지만, 더 이상 모든 힘을 쏟지는 않습니다. 
• 진짜 에너지는 부업 프로젝트와 역량 개발에 쏟습니다.
• 자신의 역할과 직접 관련이 없더라도 새 프로젝트나 영향력을 발휘할 방법을 끊임없이 요구합니다.
• 때를 기다리고 있다는 느낌을 줍니다. 

NT 직장 포옹 직원의 동기를 높이는 방법:

• 문제 해결 능력을 발휘할 수 있는 지적으로 자극적인 프로젝트나 과제를 맡기세요. 
• NT에게 성장 기회의 부재는 몰입 저하의 주요 원인이므로, 학습·성장·영향력 확대의 기회를 제공하세요(교육, 콘퍼런스, 부서 간 프로젝트 등). 
• 직무 재설계는 NT에게 효과적입니다. 가능하다면 새로운 시스템을 설계하거나 새 계획을 시범 운영하는 등, 이론가들이 자신의 목표와 관심사에 맞춰 역할을 재구성하도록 하세요. 초점의 변화는 이들이 새로운 에너지를 부업이 아니라 업무로 다시 쏟게 하는 데 도움이 됩니다.
• 이 그룹을 지나치게 관리하지 마세요. 한발 물러서서, 확대된 역할에 주도적으로 책임을 질 것이라고 믿으세요.​

감각-인식형 – “순간의 달인”

팀의 대응자(ISTP, ISFP, ESTP, ESFP)는 삶이 펼쳐지는 대로 대응하고 싶어 합니다. 더 이상 즐기지 않는 역할에 갇히는 것은 이들에게 숨 막히는 일이며, 제약에 저항함으로써 좌절감을 드러낼 것입니다. 이전에는 괜찮아 보였던 절차와 관료적 규제에 반발하거나, 역할 안에서 조금이라도 새로움을 찾으려 하는 모습을 볼 수 있습니다. 그것을 찾지 못하면 그저 몰입을 거두고 타성적으로 일합니다. 

시간이 지나면서 이 그룹은 미루기와 권태로 인한 소진의 패턴을 보일 수 있습니다. 업무에 집중하기 어렵거나 자신의 행동을 전혀 통제하지 못해, 진척도가 10%에 불과한 프로젝트가 여러 개 쌓일 수 있습니다. 이런 직원들은 점점 자리에 없는 경우가 많아질 수 있습니다. 업무를 수행하는 대신 업계 사람들과 이야기하고 인맥을 쌓아 이 상황에서 벗어날 길을 찾거나, 일상에 변화를 줄 다른 방해 요소를 탐색하느라 바쁩니다. 

팀 내 SP 직장 포옹 직원을 알아보는 징후:

• 업무 흐름과 마감 기한 전반에서 안절부절못하고 산만한 모습을 보입니다.
• 이전에는 괜찮아했던 경직된 규칙, 시스템, 심지어 동료에게도 강하게 반발합니다. 
• 업무일에 흥미를 더하려는 방법으로 막판의 긴급 프로젝트나 위기 해결 역할을 떠맡습니다.
• 자신의 지루함을 해소하기 위해 갈등을 일으키거나 팀 내 긴장을 건드릴 수 있습니다.

SP 직장 포옹 직원의 동기를 높이는 방법:

• 대응자는 자신의 노력으로 얻는 직접적이고 실질적인 결과를 보고 싶어 하므로, 단기 목표와 빠른 완료가 가능한 프로젝트를 맡기세요.
• 이들이 더 빠르고 자유롭게 움직이며 스스로 방법을 찾아낼 수 있도록 관료적 절차를 줄이세요.
• 매일이 똑같지 않도록 책임 업무를 순환시키세요. 다양성이 이들의 몰입을 유지합니다.
• 프로젝트 완료나 신규 사업 수주처럼 ‘지금 여기’에서 이룬 성과를 보상하여 노력을 강화하세요.

Intuitive-Feeling 유형 – “마음이 떠났다”

공감가라고도 불리는 NF 유형(ENFP, INFP, ENFJ, INFJ)에게 일의 의미는 공기처럼 필요합니다. 동기가 저하되면 이는 목적의 위기입니다. 즉, NF가 자신의 가치관을 충족시키지도 않고 더 큰 무언가와 연결해 주지도 않는 역할에 갇혔다고 느낀다는 신호입니다. 이들은 자신의 일이 변화를 만든다고 믿고 싶어 하므로, 더 이상 영감을 주지 않는 역할에 계속 머무는 것은 깊은 정서적·도덕적 갈등을 만듭니다.

NF는 자신을 좌절시키는 역할에서 벗어나기 위해 계략을 꾸미거나 반항하지는 않을 수 있지만, 소진되면 자신 안의 가장 좋은 부분, 즉 에너지와 통찰력, 공감 능력을 거둬들입니다. 관리자는 이들이 팀의 역동성과 사기 진작에 더 이상 관심을 두지 않는 것을 알아차릴 수 있습니다. 그 자리는 미완성된 창의적 작업, 협업에 대한 열정 저하, 개인 및 팀 성장에 대한 의욕 부족으로 채워질 것입니다. NF는 자신을 위해 목소리를 내기 꺼려하고, 대신 상황이 좋아지기를 조용히 바랄 수 있습니다. 그러나 낙관이 무너지면 무기력에 빠질 수 있습니다. 최소한의 일만 하되, 더 이상 관심이 없다는 것이 분명히 드러납니다.

팀 내 NF 직장 포옹 직원을 알아보는 징후:

• 정서적으로 거리를 두고, 팀 행사를 피하며 자신의 감정이나 아이디어를 덜 공유합니다.
• 영감이 고갈되고 무관심이 자리 잡으면서 창의적 결과물이 정체되거나 품질이 급격히 떨어집니다.
• 한때 좋아했던 새로운 계획이나 멘토 역할에 더 이상 자원하지 않습니다.
• 만성적으로 “그래서 무슨 의미가 있지?”라는 분위기를 풍깁니다.

NF 직장 포옹 직원의 동기를 높이는 방법:

• 업무를 더 큰 목적과 다시 연결하세요. 공감가 직원에게 개인적으로 의미 있는 것이 무엇인지 파악한 뒤, 업무·프로젝트·팀의 결정이 그 핵심 목적과 어떻게 연결되는지 분명히 보여 주세요.
• 팀 빌딩 활동이나 자원봉사 프로그램은 NF가 동료들과 다시 연결되고 더 강한 소속감을 느끼는 데 도움이 될 수 있습니다. 
• 이 그룹에게는 일반적인 칭찬이 큰 의미 없이 들릴 수 있으므로, 그들의 기여에 대해 구체적이고 개인적인 인정을 표현하세요. 특히 고유한 통찰력, 진정성, 팀 사기에 미친 영향과 관련된 기여를 인정해 주세요. 팀 회의에서 공개적으로 인정하거나 진심 어린 개인 메시지를 전하는 방식도 매우 효과적일 수 있습니다.
• NF는 개인적 발전을 위한 명확한 경로의 도움을 받으므로, 새로운 도전을 제공하는 도전적 과제를 맡기세요. 다른 사람을 돕거나 긍정적인 변화를 지원하는 일이라면 더욱 좋습니다.

마무리

직장 포옹을 인재 유지 측면에서 긍정적인 일로 생각하기 쉽지만, 이 추세는 직원들이 저평가되었다고 느끼며 영감이 아니라 두려움 때문에 머물고 있다는 경고 신호입니다. 도전 의식도 없고, 몰입하지도 못하며, 꼼짝 못 한다고 느끼는 팀을 원하는 관리자는 없습니다. 

관리자는 이 추세가 일시적일 가능성이 높으며, 구직 시장이 개선되면 약화될 것이라는 점도 유념해야 합니다. 지금 가치 있는 직원들의 몰입을 되살리기 위한 조치를 취하지 않는다면, 시장이 회복될 때 그들을 잃을 수 있습니다.

성격 과학은 직장 포옹을 이끄는 두려움과 동기를 이해하는 데 도움이 됩니다. 이들은 같은 근본 원인을 지니지만, 기질 그룹마다 매우 다르게 나타납니다. 그다음에는 각 사람이 동기를 다시 되살리기 위해 실제로 무엇을 필요로 하는지에 맞춰 접근 방식을 조정하고, 너무 늦기 전에 몰입 저하의 숨은 비용을 예방하는 것이 중요합니다.