팀의 성격 다양성은 어디로 사라졌을까요?

팀원들이 매우 원만하게 지내고 있습니다. 이는 모든 관리자가 꿈꾸는 일입니다. 하지만 그 꿈이 당장은 보이지 않는 방식으로 대가를 치르게 하고 있다면 어떨까요? 

같은 팀을 오랫동안 유지해 왔다면 위험한 영역에 들어서고 있을 수 있습니다. 원활한 회의와 적은 갈등은 모든 일을 제대로 하고 있다는 이상적인 신호처럼 들리지만, 팀원들이 더 이상 전혀 이견을 내지 않으며 한때 건전한 토론을 촉발했던 성격의 다양성이 서서히 사라졌다는 신호일 수도 있습니다. 

그렇다면 진정한 조화와, 서로 너무 비슷해져 자신의 사각지대를 보지 못하는 팀은 어떻게 구별할 수 있을까요? 

매력-선발-이직 모델 

매력-선발-이직(ASA) 모델은 1987년 벤저민 슈나이더가 만든 조직심리학 이론입니다. 이 이론은 조직의 문화가 시간이 지나면서 조직이 끌어들이고, 채용하고, 유지하는 특정 유형의 사람들에 의해 형성되고 유지된다고 말합니다. 세 가지 핵심 단계는 다음과 같습니다.

• 매력: 구직자는 자신의 개인적 가치관, 목표, 업무 방식과 일치하는 회사에 끌립니다.
• 선발: 기업은 기존 팀원 및 문화적 규범과 잘 맞는 직원을 채용합니다.
• 이직: 어울리지 않거나 회사의 가치를 공유하지 않는 팀원은 시간이 지나면서 떠나는 경향이 있습니다. 

ASA 모델에는 장점이 있습니다. 일반적으로 직원들이 비슷하게 생각하기 때문에 팀워크를 향상합니다. 또한 팀 전체에 걸쳐 강력하고 단합된 문화를 형성합니다.

단점은 팀이 시간이 지나면서 자연스럽게 성격적으로 동질화되는 방향으로 흐른다는 것입니다. 잘 어울리기를 바라기 때문에 비슷한 사람을 채용하고, 지배적인 틀에 맞지 않는 사람은 적응에 어려움을 겪어 스스로 떠납니다. 그 결과 직원들은 생각하고, 행동하고, 문제에 접근하는 방식이 완전히 똑같아지며, 사실상 자기들만의 반향실 역할을 하게 됩니다. 

모두가 비슷한 환경으로 들어서면 중대한 전략적 사각지대가 생길 수 있습니다.

성격 유사성이 치르는 대가 

매우 획일적인 팀은 집단사고에 빠지기 쉽습니다. 이는 대안적 사고를 하는 사람이나 악마의 변호인 역할을 하며 집단의 생각에 이의를 제기하려는 사람이 없을 때 발생합니다. 집단사고는 다음을 비롯한 여러 문제를 낳습니다.

• 단조로운 브레인스토밍과 문제 해결.
• 혁신과 창의적 사고의 부족.  
• 유사한 위험 성향. 이는 팀의 성향에 따라 위험 감수를 줄이거나 늘릴 수 있습니다.
• 세부 사항에 지나치게 집중하거나, 반대로 너무 소홀히 함.
• 건설적인 비판이나 건전한 이견의 부족.
• 예상치 못한 상황이 발생할 때 적응력이 떨어짐.
• 반대 관점의 부재로 인해 팀의 성격 스타일이 간과하는 사각지대.

이를 맥락 속에서 이해하기 위해, 세계에서 가장 널리 쓰이는 직장 성격 도구 중 하나인 DISC 검사의 관점에서 성격의 다양성을 살펴보겠습니다.

성격 유사성과 DISC의 네 가지 스타일

DISC는 네 가지 주요 업무 스타일, 즉 Drive, Influence, Support, Clarity에 걸친 행동을 측정합니다. 각 스타일은 서로 다른 본능을 발휘하며, 이 본능은 의사결정과 갈등 관리 방식부터 스트레스 반응, 의사소통, 팀 리더십에 이르기까지 모든 것에 영향을 미칩니다. 

팀이 한두 가지 스타일에 크게 치우치면, 다른 스타일이 일반적으로 제공하는 자연스러운 균형추를 잃게 됩니다.

Drive가 팀을 지배할 때

Drive 유형은 단호하고 대담하며 외향적인 리더로, 도전에 정면으로 맞서고 충분히 생각을 마치기 전에 행동하는 경우가 많습니다. Drive 유형으로 구성된 팀은 과감한 행동을 취하는 데 뛰어나지만, 가능한 모든 해결책 목록을 검토하기보다 일을 즉시 끝내는 것을 선호한다는 의미이기도 합니다. 창의적 사고를 할 능력이 분명히 있지만, 가장 빠르고 실행하기 쉬운 해결책을 선호하기 때문에 관례를 따르거나 가장 먼저 떠오른 최선의 답을 선택하는 경향이 있어, 자신에게 열려 있는 더 추상적이고 혁신적인 선택지를 놓치게 됩니다. 

그와 같은 행동 지향성은 위험을 매우 편하게 받아들이게 합니다. 잘못될 수 있는 모든 것을 분석하기 전에 자신의 직감을 신뢰하는 경향이 있으며, 목록의 항목을 빠르게 완료하는 것을 선호하기 때문에 고도의 경계심과 세부 사항을 요구하는 업무에는 가장 적합하지 않습니다. 자신의 프로젝트에서 오류나 약점을 놓칠 수도 있습니다. 

Drive 유형은 결과와 통계에 매우 집중하기 때문에, 자신의 결정이 동료에게 어떤 영향을 미치는지 간과하기도 쉽습니다. 리더이자 팀원으로서, 빠듯한 마감일과 더 많은 시간을 들여 완성하고 싶었던 신속 처리 프로젝트에 맞서느라 벅차하는 팀원을 쉽게 알아차리지 못할 수 있습니다.

Influence가 주도권을 잡을 때

Influence 유형은 혁신적이고 낙관적이며 열정적인 팀원입니다. 이들은 협업과 다른 사람을 설득하고 영향을 미칠 기회에서 동기를 얻습니다. 하지만 주변 사람을 매료시키고 고무하는 바로 그 낙관주의 때문에, 다가오는 위험을 포착하는 데 필요한 회의적인 시각이 부족할 수 있습니다. Drive 유형과 마찬가지로 빠르게 움직이려는 선호는 세부 사항을 희생시키는 결과를 낳을 수 있습니다. 

또한 건전한 이견을 제기하는 데 어려움을 겪고, 좋은 업무 관계를 유지하려는 마음에서 집단의 견해를 따를 수 있습니다. 자신의 의견을 보태기는 하지만(종종 큰 목소리로!), 전체적인 합의가 자신의 의견과 다를 경우 대화의 더 부정적인 측면을 살피는 데는 주저합니다. 

Influence 유형은 매우 낙관적이고 사람 중심적이기 때문에, 모든 결정에는 대가가 따른다는 사실을 잊을 수 있습니다. Influence 비중이 높은 팀은 수십 가지 아이디어를 내놓을 수 있지만, 마감일, 절차, 팀 자원, 위험에 관해 불편하지만 반드시 필요한 질문을 하지 못할 수 있습니다.

Support가 팀을 이끌 때

Support 유형은 다른 사람을 돕고 직장에서 의미 있는 관계를 구축하는 데서 동기를 얻습니다. 이들은 훌륭한 팀플레이어이지만, 타인에게 집중하는 성향 때문에 문제와 그 해결책을 관계적 영향과 분리해서 바라보기 어려울 수 있습니다. 집단의 평화를 희생시키면서 한 사람 또는 더 넓게는 조직에 이익이 되는 파괴적이거나 대립적인 선택과 결정을 놓치거나 아예 거부할 수 있습니다. Support는 팀 내 좋은 분위기를 지키기 위해 조용히 있고 다른 의견을 내지 않을 가능성이 가장 높은 유형입니다. 

Support 비중이 높은 팀은 신뢰할 수 있지만, 예측할 수 없었던 변화와 도전에 어려움을 겪을 수 있습니다. 이 유형들은 안정성에 집중하며, 예상하지 못한 상황은 스트레스와 불확실성을 유발해 정체로 이어질 때조차 현 상태를 가장 조화로운 선택지로 보게 할 수 있습니다. 팀에 Support 유형이 많다면, 처음에는 불편하지만 장기적으로 더 나은 정책이나 절차 변경을 시행하는 데 어려움을 겪을 수 있습니다.

Clarity가 유일한 관점이 될 때

Clarity 유형은 눈앞의 과업에 집중하며, 정확성, 세부 사항에 대한 주의, 성실성, 높은 기준, 분석력을 바탕으로 이를 완수합니다. 이 유형들은 위험을 회피하며 최선의 업무 결과를 내고자 하므로, 그들의 기준은 종종 과업이 요구하는 수준을 넘어섭니다. 이는 팀 산출물의 품질을 높이는 데 좋습니다. 그러나 Clarity 비중이 높은 팀은 오류를 잡아내고 지나치게 계획하는 일에 너무 매몰되어 마감일을 놓칠 수 있습니다. 다른 사람이 자신의 엄격한 기준을 충족하지 못할까 걱정하기 때문에, 위임이 더 나은 방법일 때에도 팀원들이 업무를 독립적으로 수행하겠다고 고집할 수 있습니다. 그 결과 팀워크가 저해됩니다.

Support 유형과 마찬가지로 Clarity 유형도 예기치 못한 상황에 적응하는 데 어려움을 겪습니다. 이들은 규칙에 따라 일하기를 선호하며, 모든 세부 사항을 알기 전에 행동해야 하는 상황에서는 기능적으로 얼어붙을 수 있습니다. 또한 절차와 높은 기준 충족에 매우 집중하기 때문에, Clarity 비중이 높은 팀은 팀의 정서적 상태나 자신의 선택이 고객에게 미치는 영향을 지나칠 수 있습니다.

팀의 성격 프로필을 진단하고 파악하는 방법  

이 중 어느 것도 팀의 잘못이 아니며, 좋은 소식은 팀이 유사성의 방향으로 흐르고 있는지 비교적 쉽게 평가할 수 있다는 것입니다. 직원들의 일상적인 패턴을 관찰하고 다음 질문을 해보세요.

• 회의와 팀 토론에서 고개를 끄덕이는 반응이 방 안을 연쇄적으로 돌고 있나요?
• 어려운 질문을 하거나 새로운 관점을 제시하는 사람이 있나요?
• 그룹은 새로운 업무마다 완전히 같은 아이디어나 접근법을 사용하나요? 
• 사람들은 그 의미를 명확히 하지 않은 채 같은 표현과 의견을 반복하나요?
• 이견은 어떻게 다루고 있나요? 이견이 있기는 한가요?
• 팀은 막판 변경 사항에 어떻게 반응하나요?
• 팀은 서로 다른 프로젝트에서도 정확히 같은 사각지대에 계속 부딪히거나 같은 실수를 반복하나요?
• 팀은 다른 부서의 비판에 맞서 단결하나요? 
• 브레인스토밍에서는 작년에 나온 것과 똑같아 보이는 아이디어가 나오나요?
• 퇴사한 직원들은 어떤 사람들이었나요? 현재 팀원들과 어떻게 달랐나요?

이 질문들에 대한 답은 그 자리에 있는 성격 유형을 대략적으로 파악하는 데 도움이 될 것입니다. 더 정확히 알아보려면 DISC 검사,  직장을 위한 TypeFinder®, Myers-Briggs에 기반한 Truity의 성격 검사 또는 다른 직장용 검사 도구를 사용하세요. Truity@Work 플랫폼을 사용하면 하나의 포털을 통해 모든 팀원을 쉽게 검사할 수 있으며, 결과는 직원들이 얼마나 비슷한지 분석할 수 있도록 팀의 성격에 관한 공식적인 지도를 제공합니다. 

그 후에는 역할을 순환시키고, 악마의 변호인 역할을 맡길 사람을 지정하고, 예를 들어 비슷한 집단에서 발생하는 강제적인 압박을 없애기 위해 조용한 브레인스토밍으로 전환하는 등 팀의 관행에 변화를 줄 수 있습니다. 이러한 기법과 다른 방법들은 유사성이 정착시킨 패턴을 깨뜨리고, 더 폭넓은 관점을 다시 팀에 가져올 수 있습니다.