对 MBTI® 的其他质疑

除对其有效性的质疑外，近期也出现了针对该测评及其创始人的其他批评。

MBTI® 是否存在种族偏见？

近期，人们发现了与种族议题及 Myers Briggs Type Indicator® 有关的一段令人不安的历史。简而言之，档案研究揭示，Isabel Briggs Myers 早年作为小说家时创作的一部作品聚焦于种族主义主题。这一发现使人们开始更严格地审视该测评工具本身。

对 MBTI® 的一项合理批评是：它的开发基于文化背景非常有限的样本；最初的样本群体是 Briggs Myers 家乡郊区的高中生。以人群中单一且同质的子群体为基础开发测评，绝不被视为良好实践，因此这一担忧是合理的。不过，在该测评问世后的数十年间，出版方已将其翻译成多种语言，并开展了大量跨文化研究。尽管 MBTI® 可能是在相对封闭的环境中开发出来的，但自那以后已获得了显著发展。

支持 MBTI® 跨文化有效性的另一项论据，是它与大五人格模型在概念上存在显著重叠。如果 Briggs Myers 的理念过度受到种族偏见影响，那么她的理论不太可能与这一模型有如此多的共通之处；大五人格模型是学术人格研究的主导框架。

目前没有证据表明 MBTI® 测评本身会助长种族歧视；不过，研究显示，在一组美国居民样本中，不同种族群体的成员确实呈现出不同的得分模式。例如，在用于制定 MBTI® Form M 常模的样本中，15% 的黑人受访者测得为 ISTJ，而所有受访者中这一比例为 11.6%（其中 83% 为白人）。在拉丁裔受访者中，没有人测得为 INFJ，测得为 INTJ 的不足 0.5%；而在完整样本中，这两个比例分别为 1.5% 和 2.1%。这表明种族可能会对个人在 MBTI@ 中的得分产生一定影响，但应注意的是，该样本群体中非白人受访者的代表性有限，这同样限制了可得出的结论。有关这些数据的更多信息，请参阅MBTI Manual。

如今，人格类型的世界早已远远超出其在美国东北部封闭环境中的起源。许多研究者和理论家已基于这一理论开发了自己的测评，更多作者、思想者和内容创作者也将这一体系作为其工作的主题。即使 Briggs Myers 最初是在带有偏见的世界观下发展出这一理论，如今世界似乎已按照自己的方式重新接纳了它。 

公司是否会利用 MBTI® 在招聘中实施歧视？

MBTI® 测评工具的出版方从未允许将该测评用于招聘或甄选决策，而 Isabel Briggs Myers 也强烈反对这种做法。尽管她认为个人可以借助自己的测评更好地了解自己可能喜欢什么类型的工作，但她坚决反对组织利用它来给候选人贴标签，或限制他们的机会。她认为，任何类型的人都可以胜任任何工作；他们只是可能会采用不同的方式来完成工作。

MBTI® 以及基于 Briggs Myers 理论的测评，例如 TypeFinder，都不是用于做出招聘决策的有效工具。它们并非为识别操纵结果的尝试而设计，因此，若申请人知道招聘经理可能偏好哪类人，就很容易通过“迎合”来影响结果。Myers Briggs Company 明确表示，他们认为这种使用 MBTI® 的方式不符合伦理；Truity 同样认为，这种使用 TypeFinder 的方式不符合伦理。

公司可以合理地将人格类型测评用于现有员工，开展团队建设活动、改善沟通，并帮助制定员工发展计划。在具有浓厚测评文化的公司中，为新员工提供类型测评，或许能帮助他们理解人格类型的共同语言，并更顺利地向团队介绍自己。不过，类型测评绝不应被用于“筛选”候选人；用于这一目的既无效也不恰当。