Otros desafíos al MBTI®

Además de los desafíos a su validez, recientemente han salido a la luz otras críticas sobre la evaluación y sus creadores.

¿Tiene el MBTI® sesgo racial?

Recientemente, ha salido a la luz una historia preocupante relacionada con cuestiones raciales y el Myers Briggs Type Indicator®. En resumen, la investigación archivística ha revelado que, al comienzo de la carrera de Isabel Briggs Myers como novelista, una de sus obras se centraba en temas racistas. Este descubrimiento ha llevado a un mayor escrutinio del propio instrumento.

Una crítica válida al MBTI® es que se desarrolló utilizando una muestra culturalmente muy limitada; los grupos de la muestra inicial eran estudiantes de secundaria de los suburbios de la ciudad natal de Briggs Myers. Basar una evaluación en un único subconjunto homogéneo de la población nunca se considera una buena práctica, y esto es un motivo de preocupación válido. Sin embargo, en las muchas décadas transcurridas desde la creación de la evaluación, la editorial la ha traducido a varios idiomas y ha realizado numerosos estudios transculturales. Aunque el MBTI® puede haberse desarrollado en una burbuja, ha crecido considerablemente desde entonces.

Otro argumento a favor de la validez transcultural del MBTI® es su considerable solapamiento conceptual con el modelo de los Cinco Grandes. Si la idea de Briggs Myers hubiera estado indebidamente influida por sesgos raciales, es poco probable que su teoría compartiera tanto en común con este modelo, que es el marco dominante para la investigación académica sobre la personalidad.

Actualmente no hay evidencia que indique que la evaluación MBTI® contribuya por sí misma a la discriminación racial; sin embargo, las investigaciones han demostrado que, dentro de una muestra de residentes de Estados Unidos, los miembros de distintos grupos raciales presentan diferentes patrones de puntuación. Por ejemplo, en la muestra utilizada para proporcionar normas para el MBTI® Form M, el 15 % de los encuestados negros obtuvo ISTJ, en contraste con el 11,6 % de todos los encuestados (el 83 % de los cuales eran blancos). Entre los encuestados latinos, ninguno obtuvo INFJ y menos de medio por ciento obtuvo INTJ; las cifras para la muestra completa fueron del 1,5 % y el 2,1 %, respectivamente. Esto indica que la raza puede tener algún impacto en cómo puntúa una persona en el MBTI@, aunque debe señalarse que la representación de encuestados no blancos en este grupo de muestra era limitada, lo que limita igualmente las conclusiones que pueden extraerse. Para obtener más información sobre estos datos, consulta el Manual del MBTI.

Hoy en día, el universo de los tipos de personalidad ha crecido mucho más allá de sus orígenes aislados en el noreste de Estados Unidos. Muchos investigadores y teóricos han desarrollado sus propias evaluaciones basadas en la teoría, y muchos más autores, pensadores y creadores de contenido han hecho del sistema el tema de su trabajo. Si Briggs Myers desarrolló originalmente la teoría desde una visión sesgada del mundo, parece que el mundo ha recuperado ahora la teoría en sus propios términos. 

¿Utilizan las empresas el MBTI® para discriminar en la contratación?

Las editoriales del instrumento MBTI® nunca han permitido que la evaluación se utilice para tomar decisiones de contratación o selección, y esta era una práctica a la que Isabel Briggs Myers se oponía vehementemente. Aunque creía que una persona podía utilizar su evaluación para comprender mejor qué tipo de trabajo podría disfrutar, adoptó una postura firme en contra de que las organizaciones la usaran para encasillar o limitar las oportunidades de un candidato. Su opinión era que cualquier tipo podía desempeñarse bien en cualquier trabajo; simplemente podría abordarlo de forma diferente.

El MBTI® y las evaluaciones basadas en la teoría de Briggs Myers, como el TypeFinder, no son herramientas válidas para tomar decisiones de contratación. No están diseñadas para detectar intentos de manipular los resultados y, por lo tanto, un solicitante puede fácilmente «manipularlas» si tiene una idea del tipo de persona que podría resultar deseable para el responsable de contratación. The Myers Briggs Company declara claramente que considera poco ético este tipo de uso del MBTI®, y Truity considera asimismo que este es un uso poco ético del TypeFinder.

Las empresas pueden utilizar legítimamente las evaluaciones de tipo de personalidad con empleados actuales, para actividades de formación de equipos, mejorar la comunicación y ayudar a elaborar planes de desarrollo de los empleados. En empresas con una sólida cultura en torno a las evaluaciones, proporcionar un inventario de tipos a un empleado nuevo puede ayudarle a comprender el lenguaje común de los tipos y facilitar su presentación ante el equipo. Sin embargo, las evaluaciones de tipo nunca deben utilizarse para «filtrar» candidatos; son ineficaces e inapropiadas para este fin.