你的团队人格多样性去哪儿了？

你的团队相处得非常融洽，这是每位管理者的梦想。但如果这个梦想正以你无法立即察觉的方式让你付出代价呢？ 

如果你的团队长期没有变化，你可能正进入危险地带。虽然顺畅的会议和更少的冲突听起来很理想，仿佛说明你事事都做对了，但这也可能表明，你的团队已经完全不再有分歧，而曾经激发健康讨论的人格多样性也在逐渐流失。 

那么，如何区分真正的和谐，与一个因过于相似而看不见自身盲点的团队？ 

吸引—选择—流失模型 

吸引—选择—流失（ASA）模型是本杰明·施耐德于1987年提出的一项组织心理学理论。该理论认为，一个组织的文化会随着时间推移，由其吸引、雇用并留住的特定类型人才所塑造和维系。其三个核心步骤为：

• 吸引：求职者会被与其个人价值观、目标和工作风格相符的公司所吸引。
• 选择：公司会录用与现有团队成员和文化规范契合的员工。
• 流失：不合群或不认同公司价值观的团队成员，往往会随着时间推移而离开。 

ASA模型有其优势。由于员工的思维方式相似，它通常会改善团队协作。它还能在团队中建立强大而团结的文化。

缺点在于，团队会随着时间自然趋向人格同质化。你会雇用相似的人，因为希望他们能很好地融入；而那些不符合主流模式的人，则会因难以融入而自行离开。结果就是，员工以完全相同的方式思考、行动和处理问题，本质上形成了自己的回音室。 

进入这种高度一致的环境，可能导致重大的战略盲点。

人格趋同的代价 

高度同质化的团队容易出现群体迷思。当没有“另类”思考者或愿意扮演唱反调角色的人来质疑团队想法时，就会发生这种情况。群体迷思会带来许多问题，包括：

• 单一化的头脑风暴和问题解决。
• 缺乏创新和创造性思维。  
• 相似的风险特征，这可能会根据团队特征降低或增加冒险倾向。
• 过度关注细节，或对细节关注不足。
• 缺乏建设性批评或健康的分歧。
• 当出现异常情况时，适应能力较弱。
• 盲点：由于缺少相反视角，团队的人格风格会忽略这些问题。

为了帮助理解这一点，让我们通过全球最受欢迎的职场人格工具之一——DISC测评——来审视人格多样性。

人格趋同与四种DISC风格

DISC衡量四种主要的工作风格：Drive、Influence、Support和Clarity。每种风格都会带来不同的本能倾向，而这种倾向会影响一个人如何决策、管理冲突、应对压力、沟通和领导团队等各个方面。 

当一个团队严重偏向一两种风格时，就会失去其他风格原本能提供的自然制衡。

当Drive主导团队时

Drive类型是果断、大胆、外向的领导者，他们会直接迎接挑战，而且常常在完全想清楚之前就采取行动。一个由Drive类型组成的团队会很擅长果断行动，但这也意味着，他们更喜欢立即把事情做完，而非逐一研究所有可能的解决方案。尽管他们当然具备创造性思维能力，但他们偏好最快、最容易执行的方案，因此往往会遵循惯例或选择第一个看似最佳的答案，从而错过更抽象、更具创新性的选择。 

这种对行动的偏好也使他们对风险感到极为自在。他们往往在分析所有可能出错之处前就相信直觉；而他们偏好逐项完成任务，也意味着他们不太擅长需要高度警觉和注重细节的工作。他们可能会忽略自己项目中的错误或弱点。 

由于Drive类型非常专注于结果和数据，他们也容易忽略自己的决定如何影响同事。作为领导者和团队成员，他们很容易忽视那位因紧迫期限和需要快速完成、却希望有更多时间打磨的项目而不堪重负的队友。

当Influence占据主导时

Influence类型是富有创新精神、乐观且热情的团队成员。他们受到协作以及说服和影响他人的机会所激励。然而，同样是那种让他们魅力十足、鼓舞身边每个人的乐观，也使他们缺乏识别潜在风险所需的怀疑精神。与Drive类型一样，他们偏好快速推进，这可能会牺牲细节。 

他们也可能难以进行健康的分歧讨论，反而为了维持良好的工作关系而接受团队观点。他们会表达自己的看法（往往声音很大！），但如果整体共识与自己的意见相反，他们会犹豫是否去审视讨论中较为负面的面向。 

由于Influence类型非常乐观且以人为本，他们可能忘记每个决定都附带代价。一个以Influence为主的团队可能有几十个想法，却没有提出那些令人不舒服但必不可少的问题，例如截止期限、流程、团队资源和风险。

当Support掌控全局时

Support类型能从帮助他人及在工作中建立有意义的关系中获得动力。他们是优秀的团队合作者，但他们对他人的关注可能使其难以将问题及其解决方案与人际关系上的影响分开看待。他们可能会忽视或直接拒绝具有颠覆性或对抗性的选择和决定，即使这些选择和决定会以牺牲团队和谐为代价，给某个人或整个组织带来益处。Support是最可能为了保护团队中的良好氛围而保持沉默、避免提出不同意见的类型。 

以Support为主的团队很可靠，但面对无法预见的变化和挑战时可能会感到吃力。这些类型专注于稳定性，未预料到的情境会令他们感到压力和不确定，以至于他们会将维持现状视为最和谐的选择，即便这会导致停滞。如果你的团队充满Support类型，你可能会难以推行那些起初令人不适、但长期来看更有益的政策或流程变革。

当Clarity成为唯一视角时

Clarity类型专注于眼前的任务，并以精准、注重细节、勤奋、高标准和分析能力来完成任务。这些类型规避风险，并且决心做到最好，因此他们的标准往往超出任务本身的要求。这有利于提升团队产出的质量。然而，以Clarity为主的团队可能过于执着于找错和过度规划，以至于错过截止期限。团队成员也可能坚持独立完成任务，即使委派工作会是更好的方法，因为他们担心其他人达不到自己严格的标准。结果就是团队协作受到影响。

与Support类型一样，Clarity类型也难以适应未预见的情况。他们偏好按规则行事，如果情况要求他们在掌握所有细节前采取行动，他们可能会陷入功能性停滞。而且，由于他们如此专注于流程和达到高标准，以Clarity为主的团队可能会忽略团队成员的情绪状态，或忽视自己的选择对客户造成的影响。

如何诊断并绘制团队的人格画像  

这并不是你团队的错，而好消息是，评估团队是否正走向趋同相对容易。先观察员工的日常模式，并提出以下问题：

• 在会议和团队讨论中，是否会出现一连串点头附和的情况？
• 是否有人提出尖锐的问题，或分享新的观点？
• 对于每项新任务，这个团队是否都使用完全相同的想法或方法？ 
• 人们是否在没有明确说明的情况下，反复使用相同的措辞和观点？
• 他们如何处理分歧？真的存在分歧吗？
• 团队如何应对最后一刻的变化？
• 团队是否在不同项目中反复遇到完全相同的盲点或犯同样的错误？
• 面对其他部门的批评时，团队是否会一致对外？ 
• 你们的头脑风暴会议产生的想法，是否看起来和去年一模一样？
• 那些辞职的员工是什么样的人？他们与现有团队成员有何不同？

这些问题的答案应能让你大致了解会议室里有哪些人格类型。若要获得更准确的判断，可使用DISC测评、 职场版TypeFinder®（Truity基于Myers-Briggs的人格测评），或其他职场测评工具。Truity@Work平台让你可以通过单一门户轻松测试每位团队成员，测试结果将为你提供一份正式的团队人格图谱，以便分析员工之间有多相似。 

随后，你可以有意识地轮换角色、指定一名唱反调者，并改变团队惯例，例如改用静默头脑风暴，以消除相似群体带来的强制性压力。这些及其他技巧可以打破趋同已经固化的模式，并将更广泛的视角重新带回会议室。