如何让团队为变革做好准备（并应对任何阻力）

这篇博文属于我们的 Truity 职场系列，专为刚开始从事人员管理工作的人士而设。在这些文章中，我们为管理者和团队打造实用内容，帮助您了解人格、改善沟通，并从容应对冲突与变革。若想了解本系列概览，请先阅读我们的这里的介绍文章。

当一项新的变革计划公布时，您会听到一片对未来的抱怨与担忧。过一段时间后，您会开始发现一些共同主题。几乎可以肯定，这些声音会来自相似的人格类型。

无论变革计划的沟通多么到位，人们起初总会有所抵触。但重要的是，不要让这种抵触逐渐演变为根深蒂固的抗拒。这些顾虑背后，是与每种人格的需求和关注点相关的合理恐惧与担忧。

提前了解这些顾虑，您就能做好准备，与团队中不同的人格类型协作，体谅他们的担忧，并更有把握地加以应对，避免抵触情绪根深蒂固。

我们将运用四种气质类型，帮助我们理解人们面对变革时最主要的顾虑。David Keirsey 博士将四种基本气质类型界定为工匠型、守护者型、理想主义者型和理性主义者型。

“这会拖慢进度”——工匠型

在Myers & Briggs 人格体系中，感觉-感知型（SP），即工匠型，重视自由与灵活性。他们务实、足智多谋，并且能以现实的方式解决出现的任何问题。因此，当一项变革计划公布时，他们会关注这是否会减少或增加自身的灵活性与自由度。他们会说：“这太死板了”或“这会拖慢进度。”作为现实的问题解决者，他们试图理解，为什么组织要引入一个会降低灵活性的新系统或流程。

为帮助回答这个问题，请收集组织目前面临的问题实例，以及采取这种做法的实际原因。还要与工匠型人士讨论，他们灵活应变的能力是否会受到影响；如果会受到影响，则应探讨如何让他们在其他方面重新获得灵活性。

“这未经验证”——守护者型

Myers & Briggs 人格体系中的感觉-判断型（SJ），即守护者型，重视可靠性、稳定性和经过验证的经验。他们擅长通过标准流程稳定组织，并以精准和权威管理组织系统。

当一项变革计划公布时，他们会担心团队和系统将如何受到扰乱，以及这是否会削弱组织的架构与稳定性。他们会说：“它又没坏”或“那是一种未经验证的方法。”他们试图判断，所有这些扰动是否值得换来最终成果，以及这会让组织变得更可靠还是更不可靠。

为帮助回答这个问题，应尽可能让守护者型人士参与变革过程。他们非常擅长判断应如何以及何时进行调整。然而，如果看起来您只是为了变革而变革，他们就会产生抵触，并且会较慢接受这一改变。

“这不合逻辑”——理性主义者

在 Myers & Briggs 人格体系中，直觉-思考型（NT）或理性主义者重视设计完善的系统：在这样的系统中，他们的能力受到认可，并且能够相对独立地开展工作。他们会不断追问“为什么”或“为什么不”，直到觉得自己理解了全局及其背后的逻辑。

当一项变革计划公布时，理性主义者往往会要求审查该决策背后的逻辑，也会提出多种替代方案，并问：“如果……会不会更好？”如果负责项目的人缺乏取得成功所需的知识或能力，理性主义者就会说：“……是不合逻辑的。”

这些类型真正想问的是：他们的能力将如何融入这个新环境，以及他们能否保留目前同等程度的独立性？要回答这些问题，不妨鼓励他们审视自己担忧背后的逻辑，并与变革团队讨论他们提出的其他替代方案，以及这些方案是如何被考虑的。

“人们不会喜欢它”——理想主义者

在 Myers & Briggs 人格体系中，直觉-情感型（NF）或理想主义者重视意义、共情以及帮助他人的愿望。他们关注组织的氛围，也就是士气，以及士气的任何变化将如何影响人们。

当一项变革项目公布时，他们关注的是人们会对此有何感受，以及人们将受到怎样的影响。他们会说：“这项变革真的有意义吗？”或“人们不会喜欢它。”他们真正想理解的是变革背后的真实目的。高层管理者提出这项方案是出于真诚的理由，还是只是想用漂亮包装重新包装一件臭气熏天的东西？

无论这个问题的答案是什么，你都可以通过聚焦于他们能从变革项目中学到什么来帮助理想主义者。理想主义者内心有成长和发展的动力，而每一项变革计划都是实现这一目标的机会。一旦他们看见了属于自己的机会，就能开始帮助他人也做到这一点。

接下来呢？

无论你是否正处于变革计划之中，现在都是了解团队成员核心驱动力和动机的好时机。这将帮助你理解，他们为什么可能会抗拒一项新任务、新项目，或更大的变革。

通过了解每位团队成员更深层的动机，你可以开始着手解决他们真正的恐惧和担忧——那些他们不容易说出口，但一旦得到解决，就能让事情重新推进的问题。

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