雄心的迷思：最新 Enneagram 研究揭示，并非每个人都想要高管办公室

对大多数组织而言，职业发展是员工回报的黄金标准。你表现出色，就会晋升。你晋升后，收入就会增加。该体系旨在强化抱负，而管理者也经过培训，能够识别、培养并奖励抱负。

问题在于，抱负并不一致。Truity 的最新研究表明，当涉及职业晋升时，组织所提供的与员工真正想要的之间的差距最为显著——也最具影响力。

在超过 64,000 名受访者中，数据表明，一个人希望如何在职业生涯中向前发展，会因其 九型人格类型而存在显著差异。这意味着，如果你领导着一支多元化团队，你很可能要管理一些在晋升意愿上处于抱负光谱完全两端的人。

如果你刚接触这项研究，请先阅读我们的第一篇文章：敬业度鸿沟。文中介绍了研究方法，并将九型人格作为理解人们工作方式背后“原因”的战略视角加以阐释。 

谁想攀登职场阶梯？  

职业晋升是大多数组织思考回报与留任问题的核心。一项 Pew Research 调查发现，近三分之二离职的人将“缺乏晋升机会”列为原因之一。 McKinsey 也报告了类似发现，始终将职业成长（或其缺失）列为人们离职的首要原因之一。信息非常明确——如果你想留住最优秀的人才，就需要为他们提供前进的路径。

但究竟是通往何处的前进路径？

大量职场研究告诉我们，“晋升”并不总是沿着企业阶梯向上的垂直攀升。它有几种不同形式：横向调动、个人贡献者发展通道、跨职能项目、 挑战性项目，以及更能兼顾工作与生活整合的岗位。因此，当我们调查超过 64,000 人的职业价值观——包括他们对 Advancement 的重视程度；在本研究中，Advancement 被定义为晋升机会和职业生涯向上发展——我们并不意外地发现，只有一种九型人格类型明确将其列为首要优先事项。 

三号类型，即九型人格中的成就者，是传统晋升模式本质上为其设计的人群。这些类型会设定雄心勃勃的目标，并努力实现它们；他们希望自己的付出被看见并得到回报。他们也注重形象，将自我价值与地位联系在一起，而清晰的向上发展路径，是组织能够向他们传递其职业生涯正取得成功的最有力信号之一。在我们的数据中，23% 的三号类型将 Advancement 选为首要工作价值观，与 Recognition（30%）和 Compensation（27%）并列——这三项的比例均为所有类型中最高。

九号类型，即和平者，处于抱负光谱的另一端。九号类型行事稳健且深思熟虑，并且最看重和谐。他们往往是团队中最可靠、最容易共事的人之一，但更高资历通常意味着更大压力、更多冲突，以及更多以不符合其天性的方式受到关注的时间。在我们的数据中，只有 9% 的人将 Advancement 选为优先事项。九号类型真正关心的是 Balance（36%）和 Security （29%）；因此，如果你对表现出色的九号类型的标准奖励，是将其晋升到一个要求更高或更“讲政治”的岗位，你可能恰恰是在提供最可能令他们痛苦的东西。 

职业抱负并非非此即彼

数据的有趣之处在于——Advancement 得分低并不意味着缺乏动力，也不代表一个人不想进步。对若干类型而言，他们的抱负只是指向了别处。

• 以 五号类型——观察者为例。五号类型善于分析，受求知欲驱动；他们希望真正成为自己所做之事的专家。他们想解决棘手的问题，并拥有深入钻研的自由；只有当攀登职场阶梯能让他们接触到有意义且复杂的工作时，他们才会对此感兴趣。 只有 14% 的人将 Advancement 选为优先事项，但有 30% 的人选择了 Challenge，这是研究中所有类型里最高的比例。
• 四号类型，即九型人格中的自我型人格，富有创造力，并深受自我表达的驱动。对四号类型而言，最吸引人的职业路径，是能让他们按照自己的方式从事原创工作的路径。只有 12% 的人优先考虑 Advancement——Creativity（28%）和 Autonomy（33%）的排名高得多。 
• Autonomy 对 八号类型而言也是首要优先事项。这些“能做事”的类型天生具有领导力，因此你可能会认为他们会寻求更高层级的职位。但数据表明，相较于头衔本身，驱动他们的是这些职位所能带来的独立性和掌控力。 
• 二号类型，即给予者，是热情、关注他人的团队成员，希望为周围的人带来改变。他们的抱负往往体现在人际关系和影响力上，而非资历高低。只有 15% 的人优先考虑 Advancement，而 Collaboration（40%）和 Connection（33%）则位居前列。

对上述每一种类型而言，传统的奖励结构——职级、头衔、福利、认可——并不是让他们每天早晨起床的动力。然而，由于他们不会急切地争取晋升，也不会主动竞逐领导岗位，管理者很容易认为他们缺乏冲劲。他们并不缺乏。他们的抱负只是指向精通、意义或影响力；当这些动机得到认可时，他们可以像任何传统成就者一样充满动力并取得高绩效。 

如何运用这些信息

商业心理学家不会对这些发现感到意外。对许多人来说，不断向上发展的职业生涯并非人生的全部。事实上，一项 Workmonitor 对 27,000 名员工开展的调查发现，即使没有任何晋升可能性，51% 的人也乐于留在自己喜欢的岗位上。正如 Kornferry 的一位高级合伙人所言，企业投入巨大的资源帮助人们获得发展，但“员工不想被放进一个框子里三十年。”他们想学习和成长，但希望以对自己有意义的方式实现。  

对管理者而言，这意味着你需要以更宽广的视角看待职业晋升。组织擅长识别高绩效者，并以体系原本设计的方式奖励他们；但对某些九型人格类型而言，这可能会扰乱一切激励他们、让他们发挥效能的因素。职场阶梯的下一级并不总是答案。与此同时，你的三号类型不会无限期等待迟迟未到的认可。 

Truity 的研究为这幅图景带来的是一张更清晰的地图，揭示不同人的抱负实际呈现为何种样貌。知道抱负在你的员工队伍中存在差异固然有用。知道团队中哪些人受晋升激励，哪些人受精通和专业能力驱动，哪些人从人际关系和协作中获得最深层的满足——这才是你能够真正采取行动的信息。而这正是九型人格为你提供的：一种共同语言，让你能够就“进步”对这个人而言意味着什么展开坦诚对话，并更有创造性地思考如何将其融入他们现在的岗位或下一个岗位。 

如果你想开始构建这幅图景，请前往 Truity@Work——我们的团队人格测试平台。在这里，你可以使用我们所有经过研究和验证的人格测评，包括我们的职场九型人格测评，并将其发送给团队中的每一位成员。 我们的综合报告为关于职业成长和晋升的对话提供客观基础，并且我们拥有丰富资源来支持你踏上这段旅程。这是一种实用的方式，可将关于“抱负”的模糊理念转化为具体、个性化的成长路径，使其真正契合每个人希望其职业生涯如何发展。