职场中处理冲突的 5 种风格（以及哪些真正有效）

你可能听说过，冲突是生活中不可避免的一部分——确实如此。

人与人不同，在不同时间想要的东西也不同。因此，我们的愿望和观点难免会不时与身边其他人发生冲突。

职场冲突更是几乎必然会发生，或许是因为工作本身就具有竞争性，而且我们许多人都从工作中获得了相当一部分自我认同感。

无论原因是什么，请想想这一点：根据一项研究，美国员工每周花费 2.8 小时处理冲突。

话虽如此，其实我们不需要研究来告诉我们职场冲突有多严重。任何身在职场的人都早已知道这一点。

不幸的是，大多数组织都很不擅长管理冲突。事实上，许多公司无疑都回避冲突。

那么你呢？你通常如何处理冲突？每个人的性格都是独特的，但我们都是人，也拥有一些共同特质。

常见的冲突角色

什么问题？（回避者）如前所述，处理冲突的一种方式是淡化它，或者假装它不存在，以此来回避冲突。令人意外的是，这种方法有时确实有效，因为随着时间流逝，一些问题会变得无关紧要。

不过，不出所料，回避冲突往往并不奏效。每一个因时间流逝而变得无关紧要的情况背后，都有更多问题会愈发棘手。即便如此，任何决心躲开问题的人都能找到理由为不采取行动辩护，哪怕这种立场本质上无益或有所疏忽。

我想赢（竞争者）。处于光谱另一端的是那些以正面方式应对冲突、目标是“获胜”的人。他们会直视你的眼睛，直截了当地问：“怎么了？”如果你对他们有意见，他们会毫不退缩地告诉你，他们愿意做什么、不愿意做什么——你可能会喜欢，也可能不会。

我能为你做什么？（迁就者）当性格更倾向于迁就他人的人面对冲突时，他们往往会把别人的需求置于自己的需求之前。迁就者乐于合作，但不太善于坚持己见；这或许能在短期内维持和平，却可能在长期引发其他问题。

示例： 主管 Stan 的上司告知他，由于预算不足，他不得批准任何加班。然而，Stan 需要员工加班。他们忙得不可开交，而 Stan 还有截止期限需要满足。

不过，Stan 没有把这些情况告诉经理。相反，他同意这项政策合情合理，表示自己会遵守，然后只能祈祷一切顺利。

你让一点，我也让一点（妥协者）。与迁就者不同，妥协者愿意付出一些，但前提是也要得到一些。理想情况下，妥协双方离开冲突时都会部分满意，但有时双方都不会满意。

我们一起合作吧（协作者）。以合作方式管理冲突的人总是在寻找“双赢”方案。这类人希望满足冲突各方的需求，同时不让任何人的权利或利益受到侵害。

示例： 福利部门的 Bernie 负责核对福利账单；会计部门的 Alice 负责支付福利账单。

上个月，Bernie 的进度落后了，迟迟没有把账单转交给 Alice。Alice 注意到账单的到期日已经过去了，但 Bernie 说公司有宽限期，无须担心。

但到了下个月，Bernie 不在办公室时，Alice 翻找 Bernie 的办公桌寻找账单，却没能找到。Bernie 回来后得知 Alice 的做法，很不高兴，并明确告诉了 Alice。他还指出，Alice 并没有真正达成自己的目标。为确保今后不再发生冲突，Bernie 建议将 Alice 添加为福利数据库的管理员。这样一来，她就能收到账单的电子通知（并且始终拥有最新副本），还可以进行电子付款，这比处理和邮寄纸质支票更快捷。

根据情境管理冲突

除了人格障碍者（他们的性格更为固定，几乎将每一次人际互动都视为“获胜”的机会）之外，大多数人都会根据情境调整应对冲突的方式，即使这与他们的天然倾向相违背。

例如，一个倾向于竞争的人，当冲突对象是权力或影响力更大的上司或其他上级时，可能会意识到这种策略徒劳无功；反之，当另一方权力较小（例如孩子）或是自己所爱的人（例如父母或配偶）时，也可能如此。 

另一方面，一个倾向于迁就或合作的人，在意识到冲突的另一方打算不公平地占便宜时，也可能变得好斗。

找到你的冲突角色

想更深入地了解自己的冲突角色，一个好方法是完成一项人格测评，例如 DISC。

DISC 代表：

• D支配性（强调结果、最终成果、自信）
• I影响力（强调影响或说服他人、开放性、人际关系）
• S稳定性（强调合作、真诚、可靠）
• CConscientiousness（强调质量与准确性、专业知识、胜任力）

每项 DISC 测评都会附带一份报告，告诉你总体上以及与他人合作时的工作方式。

如果你的自我认知与测试结果不一致，不妨想想，开展一点个人成长计划（或许借助教练、咨询师、灵性导师，或一位善良睿智的朋友）是否值得投入时间。

当冲突正在伤害团队

如果你的团队在冲突的重压下步履蹒跚，请相信，总有一种富有成效的方式可以应对。回避问题绝对行不通，但具体取决于冲突的性质和根源，其他任何一种方法都可能奏效。（是的，甚至包括竞争［支配性］，因为如果有一个真正的害群之马在搅局，他或她可能最需要的是坚定有力的管束。）

不过，最有可能的是，最佳方法会包含某种程度的迁就、妥协或合作，从而确保所有声音都能被听见，并让最佳方案自然脱颖而出。

也可以考虑聘请合格的专业人士来促进团队建设活动，并专门围绕冲突风格进行设计。