DISC 对比 Myers & Briggs 对比 Enneagram：哪项测试最适合你的组织？

人格测试已成为团队建设和职业发展预算中的标准项目，随之而来的是一个重要决定：组织将投资、推广并使用哪一种测评？

这一决定意义重大。美国大型企业对人格测试的采用率极高。超过80%的《财富》500强企业使用它们来管理团队动态并改善沟通，且至少每十位高管中就有三位在上一次求职时参加过测试。对有些人而言，这一过程会包含多种工具的组合，涵盖从职业道德和情商，到团队建设方法、对细节的关注度，以及决策速度等各个方面。 

没有任何一种人格测试能够完整涵盖所有这些方面，因为 DISC、Myers-Briggs 和 Enneagram 等常用工具本就是为衡量不同内容而设计的。选择取决于： 

• 组织希望实现什么目标。
• 易用性和受测者体验。
• 测试的质量与合规性，因为相较于所选模型，背后的严谨程度往往更重要。

下面我们将逐一探讨。

DISC、Myers-Briggs 与 Enneagram：它们衡量什么？

DISC和Myers Briggs（包括TypeFinder®——Truity 受其启发开发的 16 型模型）都是极受欢迎的职场工具，已在全球范围内使用数十年。Enneagram则是近年来进入职场的工具。它一度被视为对职业场景而言过于私密且具有侵扰性，但如今已从自助领域的边缘走向结构化的企业应用。Google 和 Facebook 等公司之所以将 Enneagram 引入员工队伍，是因为它在沟通技能、冲突解决、个人成长和情商等方面看到了成效。

每种测试都从不同角度看待人格，在决定哪一种适合组织目标时，这些区别至关重要：

DISC：最适合日常团队协作

DISC 衡量四个维度的可观察行为——Drive、Influence、Support和Clarity——不过包括 Truity 在内的某些工具也会识别混合类型，即四种主要风格相互重叠的情况。DISC 关注人们在职场中如何沟通和行动，因此是改善团队动态的实用工具。组织可用它来：

• 了解每位团队成员的工作风格、优势和盲点。
• 分配团队中的角色与职责。
• 设定绩效目标。
• 弥合沟通鸿沟。
• 组织适合所有人的会议。
• 帮助新成员融入团队。
• 解决冲突。
• 在培养前评估个人的领导风格。
• 支持诸如销售培训等特定应用场景。

Myers-Briggs：最适合洞察决策与问题解决方式

Myers-Briggs 根据四项核心偏好将个人归为 16 种人格类型，涵盖人们如何引导自身能量（Introversion 与 Extraversion）、如何获取信息（Sensing 与 Intuition）、如何做决定（Thinking 与 Feeling），以及如何安排工作生活（Judging 与 Perceiving）。它关注的是深层认知偏好，而非日常行为，因此非常适合用于 探讨问题解决风格、人们如何沟通以及如何应对变化。由于 16 型模型涉及决策与信息处理，因此它尤其适用于团队建设和战略规划等场景；在这些场景中，了解人们如何思考与了解他们如何行动同样重要。组织可用它来：

• 了解团队成员偏好的信息处理和决策方式。
• 将个人匹配到适合其天然优势的岗位。
• 改善不同工作风格之间的沟通。
• 支持长期职业发展对话。
• 将培养自我认知作为领导力培训的一部分。
• 减少跨职能团队的摩擦。
• 根据新员工偏好的工作方式来安排入职流程。
• 识别决策风格中潜在的盲点。

Enneagram：最适合理解动机与思维模式

Enneagram 描述了九种核心类型，每种类型都围绕一种核心动机、核心恐惧，以及一个人在压力之下或感到安全时所呈现的行为模式。与 DISC 和 Myers-Briggs 不同，Enneagram 更深入探究人们行为背后的原因，也是三个系统中最强调内省的一个。当团队希望了解深层价值观、反复出现的冲突触发因素，或真正激励某人发挥最佳表现的因素时，往往会选择它。它尤其有助于：

• 了解每位团队成员在可观察行为之外的动机。
• 支持职场中的个人成长和自我认知。
• 通过解决根本原因来改善 冲突解决。
• 培养整个团队的情商。
• 辅导个人应对压力与成长模式。
• 深化 领导力发展，超越表层技能。
• 增强团队中的信任与心理安全感。
• 支持长期文化建设工作。

值得注意的是，所有这些测试旨在提供指引，且不适用于招聘流程。人格始终是复杂的，测评结果本身无法提供足以支持招聘决策的信息。人格测试分数无法说明一个人的技能、经验或胜任工作的能力；把它当作捷径，可能会忽略原本非常适合的候选人。 

该工具是否易于实施和应用？

人格测评是支持战略目标的工具，它的价值取决于结果出来后采取什么行动。一份躺在收件箱里的报告毫无价值。只有通过结构化的后续行动来应用洞察，例如开展团队建设工作坊、进行辅导课程，或根据结果建立一套团队规范，这项投资才有意义。

并非每个组织都有具备人格专业知识的内部人员来指导团队，这会影响哪种模型适合作为起点： 

• 对于首次接触这类工具的团队而言，DISC 的四种风格是最容易上手的切入点。由于结果直接对应可观察的职场行为，这一框架易于理解，也易于说明。
• Myers-Briggs 对引导者的要求更高。16 种类型自然包含更多细微差别，若有人能够专业地讲解每个字母背后的偏好，团队将获益更多。 
• 鉴于其解读高度依赖于对恐惧和动机的理解，Enneagram 对负责推广实施的人要求最高。员工可能会质疑其科学性或感到不安，因此主持人可能需要投入更多准备时间，以回答深入或持怀疑态度的问题。 

不过，这并不意味着某个系统比另一个更难证明其价值——它只是意味着，时间投入应与所选模型的深度相匹配。供应商的选择也很重要。仅提供报告的测试供应商，会将解读工作留给内部团队，而内部团队未必有充足时间或培训来做好这件事。选择像 Truity 这样通过培训材料、引导者指南以及持续获取辅导资源等方式支持推广实施的供应商，能让组织有更大机会正确应用结果，即使员工中没有专门的人格专家也是如此。 

从受测者角度来看，也应考虑用户体验。团队成员使用测试平台时越友好、越直观，任何人参加测试就越容易。因此，你们的认可度也会更高。 

当然，团队成员也必须能够理解结果！在确定测试供应商之前，值得索取一份示例报告。好的报告应当一目了然、没有术语堆砌，并且清晰对应职场情境。尤其是 Enneagram，通常是三者中最难让人迅速理解的，因为其结果描述的是看不见的核心动机，而非表面行动，并且要求人们直面无意识的心理盲点。这并不是该模型的缺点，只意味着一份写得好的报告更为重要，因为它承担着将抽象概念转化为团队成员能够识别和运用的语言的工作。 

每个系统的统计学基础

任何人格量表，无论是 DISC、Myers-Briggs 还是 Enneagram，都应以科学方式衡量人格特质，并且针对同一个人应随时间得出相似结果。它还应当经得起现实行为的验证。 因此，我们建议使用以扎实统计研究为基础的人格框架。不要害怕向供应商索取测试信度的证据及其效度研究的详细说明。

在这三种测试中，Enneagram 历来在科学基础方面受到最多质疑。该系统源于哲学与精神传统，而非心理学研究；数十年来，它缺乏同行评审研究，使研究人员无法验证其信度，或依据既有人格模型检验其结构。

这一差距后来已显著缩小。Truity 的职场 Enneagram 测评是少数专为团队、领导者和组织打造，并经过科学验证的 Enneagram 测试之一。它已通过超过 230 万全球用户的大型样本进行了广泛研究和验证；标准心理测量指标显示，该测评具有出色的信度，且九种类型与真实职场行为呈现有意义的关联。 

对管理者而言，这意味着其结果可以像 DISC 和 Myers-Briggs 一样放心使用；后两者已积累数十年的学术研究，并拥有悠久的应用记录可供参考。 

如此深厚的研究基础并不保证它一定更适合每个团队，但这确实意味着所有模型的统计学依据都已得到充分确立，并经得起审视。 

那么，DISC、Myers-Briggs 还是 Enneagram，哪个最好？

这个问题没有唯一正确答案，因为这三种测试本就是为衡量不同内容而设计的。与模型本身同样重要的是，与一家能让测试易于实施、以扎实科学研究支持测评、并提供充分培训资源以帮助正确应用结果的供应商合作。一旦具备这一基础，选择便取决于组织希望达成的成果： 

• 选择 DISC，如果重点是了解日常职场行为、分配角色，以及在团队中建立实用的沟通和反馈习惯。
• 选择 MYERS BRIGGS，如果重点是了解人们如何思考、处理信息和做决定，尤其是为了职业发展、长期团队建设与生产力提升。
• 选择 ENNEAGRAM，如果重点是更深入地理解人的动机、强化团队内部的信任和心理安全感，并支持个人成长；特别是对于已经使用过 DISC 或 Myers-Briggs 的团队而言，它是顺理成章的下一步。 

许多组织最终会随着时间推移使用不止一种框架：先从 DISC 着手以取得快速成效，再随着团队成熟叠加其他模型。

准备好为团队选择合适的测评了吗？

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