我是经理。我应该在工作中告诉团队我的类型吗？

参加人格测试完全是一件个人的事。你独自作答，独自反思，并获得一套语言来描述你通常如何沟通、解决问题和领导。如何运用测试结果，由你自己决定。

然而，在组织内部，同样的数据如今也为团队建设活动和领导力项目提供参考，帮助人们以更清晰的方式协作，减少沟通错位。 

不利之处在于，管理者可能会感到巨大压力，被要求公开自己的测试结果，尤其是当这些框架开始影响工作讨论的方式和团队组建的方式时。对有些人来说，这种压力只是高层对开放性的简单期待；借此表明，领导者不会要求团队做任何自己不愿意做的事。对另一些人来说，这会引发更尖锐的担忧：标签、刻板印象，以及个人数据在团队内部应当传播到什么程度。

分享你的人格类型的益处

关于了解团队成员的人格类型的益处，已有许多论述：

• 它可以帮助你发现每个人的天赋优势，并将其与合适的角色和职责相匹配。​
• 它让你更清楚地了解不同的人喜欢如何沟通和解决问题。
• 它可以提示团队中可能出现的摩擦点，让你能在问题演变为更大的冲突之前着手处理。​

对于管理者而言，这些益处同样适用，而且你还在从上而下地定下基调。当你以周到的方式分享自己的人格类型时，便是在传达：自我觉察和坦诚对话是工作的一部分。这可以让人们从一开始就不那么抗拒在工作中参加人格测评。随着时间推移，这种开放性会让人们更容易谈论自己的工作方式、遇到的困难和所需的支持。这些对话有助于在团队中建立更强的信任感和归属感。

一些研究表明，被团队视为真实，甚至愿意展现脆弱面的领导者，可能会赢得更多尊重和信任：

• 凯洛格开展的一系列实验研究发现，主动分享自身弱点的领导者会被视为更真实，而且同样有能力；人们也更愿意再次与他们合作。
• 关于真实型领导力的研究显示，领导者开放、展现“真实自我”的行为，与更高水平的员工信任和投入度有关。
• MIT Sloan Review报道的一项调查发现，斯坦福大学商学院顾问委员会成员将自我觉察评为领导者最需要培养的能力，因为它是更有效地施加影响和做出决策的基础。​人格测评是提升自我觉察之路上的基础工具。

如果这些研究结果还不足以说服你，以下列出了与你的团队分享人格类型的潜在益处：

• 它能让员工更清楚地了解你的领导风格，并更深入地理解你特有的压力反应和决策风格。
• 员工可能会更自在地向你表达自己的弱点，并在情感上更加坦诚。
• 由于你愿意分享自己的弱点，员工可能会觉得你具有更高的情商。
• 它可能减少员工对你动机的误解。
• 它可能让员工更愿意就你的表现和工作风格向你提供坦诚反馈。 
• 员工可能更容易以人性化的角度看待你的领导方式，也更愿意接纳你的不足。
• 它可能提升心理安全感。
• 它可能在工作场所建立成长型思维，使整个团队受益。

这些益处能够对工作场所文化、效率和生产力产生显著影响。但分享人格类型也可能存在不利之处。

分享你的人格类型的不利之处

最主要的负面影响是，用人格类型“给自己贴标签”可能会限制员工对你的看法。无论你使用哪种框架——例如类型导向的系统，如Myers-Briggs或Enneagram；或者特质导向的模型，如大五人格——你的个人档案通常都会附带一份现成的优势、盲点和“典型”行为清单。一旦人们听到这个标签，他们可能就会开始从你身上寻找这些模式，即使你的行为其实比描述所暗示的更灵活。

一系列实验发现，当领导者（或地位较高的个体）向他人透露自己的弱点时，会降低其影响力，也会降低他人对其能力的评价。另一项有趣的研究表明，虽然自我披露缺点或失败通常被视为积极行为，但如果披露者自尊较低，可能会让他们感觉更糟。尽管该研究考察的是恋爱关系中的这种情境，但它也可能适用于职场。如果你正与团队经历一段艰难时期——应对陌生的变革，或在新的职责要求下感到力不从心，又或正面临严格审视——大量分享自己的盲点或成长领域，可能会让你个人感受不佳。如果没有得到期待的支持或回应，你可能会更担心别人如何评判你，甚至会觉得自己与团队的联系更弱。

以下是与你的团队分享人格类型可能带来的负面影响：

• 员工可能会开始透过你的标签来解读你的行为，而不是留意你在不同情境下实际展现出的细微差别。例如，如果他们知道你是一个“理性思考者”，他们可能会假定你总是疏离或过于理性，即使在你表现得温暖、灵活或能够敏锐体察情绪的时刻也是如此。
• 一旦标签被提出来，它就可能悄然设定你“应该”保持多么一致的预期。如果人们习惯于把你看作冷静的规划者或善于提出宏大构想的人，那么当你尝试不同风格，或在压力下改变沟通方式时，他们可能会更慢地注意到这些变化。
• 根据上述研究，如果一些团队成员本来就对你的能力有所怀疑，分享一份你的弱点或挑战清单可能会加深这些怀疑。在这种情况下，披露看起来不太像自我觉察，反而更像是证实了他们原有的担忧。
• 员工可能会不自觉地根据你的人格类型，期待你以某种方式行事，从而陷入刻板印象。如果你的个人档案不符合组织中对领导者的经典印象，或与团队文化格格不入，情况尤其棘手。 
• 从管理者的角度看，过快、过多地分享可能会模糊“有用的背景信息”和“过度情绪倾诉”之间的界限。如果你在谈论自己的类型时涉及非常私人的内容——例如剖析旧日创伤或深层不安全感——你可能会感到自己暴露无遗，同时也会把团队置于他们并未要求承担的位置：他们会觉得除了管理自己的情绪，还需要管理你的情绪。

因此，虽然与团队分享你的人格类型有许多益处，但你也应当意识到潜在的不利之处。这些负面因素是否超过正面影响，取决于你的具体情境以及你与团队之间的关系。归根结底，这是只有你自己能做出的选择——值得将其视为一个经过深思熟虑的领导决策，而不是因为其他人都在做就仓促跟随。

帮助你做决定的问题 

关于何时或如何在工作中分享你的人格类型，并没有放之四海而皆准的答案；但以下问题可以帮助你作出判断：

• 我是否愿意接受分享人格类型可能带来的负面影响？
• 营造开放沟通的文化，是否值得承担一些员工以某种特定方式看待我的风险？
• 我的团队是否重视透明度和真实感？
• 我的员工是否难以表达自己的工作风格和偏好？
• 我的自我觉察程度和对个人成长的投入有多高？我能否切实地在团队中培养这些特质？
• 分享我的类型会帮助团队更好地理解我，还是会加深已有的不信任？
• 我能否从改善每个人工作体验的角度，围绕人格类型展开开放讨论？

如果你对这些问题的大多数回答都是“是”，那么在工作中分享你的类型所带来的益处，很可能超过潜在风险。

以分享开启成长之门

如果你决定在工作中分享自己的人格类型，请记住：这并不是要给自己贴标签。分享你的特质是为了开启成长之门：它可以帮助团队将你视为一个更具自我觉察的人，进而更容易就如何共同工作展开坦诚对话。

在分享自己的人格类型后，你可以邀请团队成员也探索他们自己的类型；或者只是问问他们，是否愿意谈谈自己的工作风格、偏好的任务，以及觉得最具挑战性的领域。当你将人格类型定位为自我觉察和更好协作的工具时，团队成员更可能感到自己被赋能去了解自我，而非被迫套进某个框框。