EnneagramとMyers-Briggs：チームに最適なツールの選び方
性格診断を検討する管理職の多くは、何らかの摩擦をきっかけにしています。同じチームの有能な二人がうまく息を合わせられない、新しく採用した人が書類上は素晴らしく見えたのに同僚との関係づくりに苦戦している、といったことかもしれません。あるいは、フィードバックの面談が、説明しにくい形で何度もこじれてしまうこともあります。そこで、こんな問いから探求が始まります。 職場でお互いをよりよく理解するのに役立つ枠組みはあるだろうか？
性格診断で最もよく知られている二つの名称は、 Myers-Briggs（16タイプシステムとしても知られています）と、 Enneagramです。どちらも職場で確かな支持を得ています。The Myers-Briggs Companyによると、Fortune 500企業の88%がこれまでにMyers-Briggsを利用したことがあり、この数字は、同システムが企業研修文化にどれほど深く根づいているかを示しています。どのような基準で見ても、企業の世界で最も主流となっている性格ツールです。
Enneagramは、企業規模での導入というより、リーダーシップ開発、エグゼクティブコーチング、組織文化づくりを通じて職場に取り入れられてきました。そのため、同じような企業導入の確かな数値は存在しません。しかし明らかなのは、この二つのツールが異なる領域を担っており、まさにその違いに意味があるということです。これらの診断は同じものではなく、互いに置き換えることもできません。しかし、比較する価値があるために、完全に同条件の統計データが必要なわけではありません。
この記事では、各システムが実際に何を測定するのか、職場という文脈でそれぞれが力を発揮する場面と限界、そしてチームで実際に達成したいことに応じてどちらを使うべきかを解説します。
Myers-Briggsが測定するもの
Myers-Briggsのパーソナリティシステムは、20世紀半ばにイザベル・ブリッグス・マイヤーズとその母キャサリン・クック・ブリッグスによって開発され、カール・ユングの心理学的類型論に基づいています。四つの対になるディメンションを用いて、人を16タイプのいずれかに分類します。
- Extraversion 対 Introversion（エネルギーをどこに向けるか）。
- Sensing 対 Intuition（情報をどのように取り入れるか）。
- Thinking 対 Feeling（どのように意思決定するか）。
- Judging 対 Perceiving（自分の世界をどのように構造化するか）。
結果は、INFJ、ESTPなどの四文字タイプで表され、その人が好んで用いる行動様式を示します。ここでのキーワードは、好むということです。Myers-Briggsは本質的に認知スタイルに関するものであり、情報を自然に処理する方法、意思決定の方法、そして構造と柔軟性のどちらに向かう傾向があるかを扱います。
仕事の場面では、これは非常に実践的な意味を持ちます。INTJとESFPでは、ブレインストーミングへの取り組み方が大きく異なるでしょう。一方は話す前に考える時間を求め、もう一方は声に出しながらアイデアを生み出します。一方はすぐに決めて先へ進みたがり、もう一方は選択肢を残しておきたがるかもしれません。どちらも間違いではありません。しかし、こうした生来の傾向を「チーム内の衝突」や「態度の問題」と取り違える管理職は、誤った問題の解決に多くの労力を費やすことになります。
Myers-Briggsが職場で力を発揮する場面
Myers-Briggsが最も力を発揮するのは、チームが人々の働き方の方法について共通言語を必要とするときです。次のような問いに答えられます。
コミュニケーションスタイル。人によっては、会話に十分に関わるため、背景や文脈を必要とします。一方で、そのレベルの細部には圧倒されてしまう人もいます。そうした人は、まず要点を知り、説明は後から聞きたいのです。Myers-Briggsは、自分自身についてすでに感じ取っていたものの、これまで言葉にできなかったことに名前を与えます。
意思決定。Thinking/Feelingのディメンションは、人がトレードオフをどう評価するかに直接対応するため、職業上の場面で特に有用です。 Thinking優位の人は、論理が一貫していること、数字が整合していることを求めます。Feeling優位の人は、決定が影響を受ける人々にどう受け止められるかという、人間的な結果を考慮に入れます。チームがこれを理解すると、意見の対立に見えたものが、実際には異なる事柄が考慮されていることを、それぞれ確認しようとしている二人だとわかる場合が少なくありません。
働き方の好み。Judging/Perceivingのディメンションは、人が締め切りや構造をどのように扱うかをよく示します。Judgingタイプは前もって計画することを好み、プロジェクトのスケジュールや範囲が直前に変わると不安を感じます。Perceivingタイプは最後の追い込みで最もよい仕事をし、過度に厳しい構造を息苦しく感じます。これを知る管理職は、Judgingタイプが土壇場の変更に圧倒されないよう早めの確認機会を設け、Perceivingタイプには必要な自由度を与えられます。どちらかを修正すべき問題として扱う必要はありません。
役割との適合。チームが問題に直面するのは、能力が不足しているからではなく、働き方のスタイルの組み合わせが、その仕事に実際に必要なものと合っていないからである場合が多いものです。大半がIntuitionタイプのプロダクトチームは、ビジョンや戦略には優れていても、慎重で体系的なテストや文書化の作業を常に後回しにしてしまうかもしれません。Thinkingタイプが中心の顧客対応チームは、プロセスの処理はうまくても、顧客に「人ではなくシステムと話している」ように感じさせることがあります。Myers-Briggsは、チームがこうした構成を率直に見つめ、それが自分たちに役立っているかを考える方法を与えます。
Myers-Briggsの率直な限界
Myers-Briggsは信頼性の観点から批判を受けてきました。一部の研究では、数週間後に再診断すると、無視できない割合の人が異なる結果を得ることが示唆されています。これは知っておく価値がありますが、根底にある枠組みの問題というより、異なるバージョンの診断がどのように作られ実施されているかの違いを反映する傾向があります。TruityのTypeFinder®は、同じ16タイプシステムに基づき、統計的信頼性と構成概念妥当性について厳格な基準を満たすよう設計されています。つまり、再診断でも結果に一貫性があり、測定すると主張しているものを実際に測定します。
管理職にとってより本質的な限界は、Myers-Briggsが働くスタイルを記述する一方で、動機についてはほとんど語らない点です。ある人がISFPだと知れば、その人が世界をどう処理するかは多くわかります。しかし、なぜ意欲的あるいは意欲を失っているのか、なぜ特定の種類のフィードバックに強く反応するのか、同僚との間で繰り返す対立を何が引き起こしているのかについては、わかることがずっと少なくなります。こうした問いには、別の種類のツールが必要です。
Enneagramが測定するもの
動機、特に人の行動を動かす中心的な感情パターン、そしてとりわけプレッシャー下でのパターンを把握するために、多くの管理職はEnneagramを利用します。このシステムは、中心的な恐れとそれに対応する中核的な欲求をそれぞれ持つ、九つの主要タイプを説明します。たとえば、タイプ2は必要とされたいという欲求に動かされ、愛されないことを恐れます。タイプ8はコントロールと自律性への欲求に動かされ、他者に支配されることを恐れます。タイプ6は安心への欲求に動かされ、支えがないことを恐れます。九つのタイプすべてに、このような特徴があります。
これが職場には「ふわっとした」話に聞こえるなら、プロジェクトが苦境にあるとき、これら三つのタイプの人がどう反応するかを考えてみてください。タイプ2は、他者が頼る人になることに意味を感じるため、プロジェクトを率いると名乗り出るかもしれません。タイプ8は、他者の決定に振り回されるより自分が指揮をとりたいため、前に出るかもしれません。タイプ6は、明確な役割と責任を持つほうが、不確実な状況に身を置くより安心できるため、引き受けるかもしれません。
外から見れば、同じことをする三人です。しかし内面では、それを行う理由はまったく異なります。
Enneagramが職場で力を発揮する場面
Enneagramが最も力を発揮するのは、とりわけ困難な状況や重大な局面で、人々がなぜそのように行動するのかという理由をチームが理解する必要があるときです。こうしたより深い動機を知ることは、次のことに役立ちます。
対立の解決。ほとんどの職場での対立は、最初に見える以上に解きほぐすのが困難です。表面に見えるものだけでは、実際に何がその対立を動かしているのかがわかることはほとんどないからです。たとえば、他者の仕事を不可能なほど批判するように見えるタイプ1の同僚は、ただ細かいことにこだわっている、あるいは同僚をおとしめようとしているように見えるかもしれません。しかし実際には、チームに厳格な基準を求め、自分には避けられたはずのミスに見えるものを本当に手放しにくい可能性のほうが高いでしょう。目に見える行動だけに焦点を当てる管理職は、全体像の半分しか見ていません。
フィードバックへの反応の理解。Enneagramのタイプによって、フィードバックへの反応は大きく異なります。その理由は、それぞれの中心的な恐れに根ざしています。タイプ3は、アイデンティティが達成や外的な成功と強く結びついていることが多く、意図がそうでなかったとしても、中立的なフィードバックを自らの価値に対する根本的な挑戦として受け取ることがあります。タイプ9は、対立を避け、調和を重んじるため、表面上は丁寧にフィードバックを受け入れながら、実際には受動的な抵抗へと退くことがあります。行動の背後にあるタイプを理解することは、管理職がより率直で有意義なフィードバックの対話を行う助けになります。
自己開発と成長。これはおそらく、Enneagramが最も強力な領域です。Myers-Briggsを含むほとんどの枠組みは、あなたがどのように行動するかを記述します。Enneagramは、なぜそうするのかを問います。仕事におけるその人のあり方を形づくる中核的な恐れや欲求、さらにはプレッシャー下で本人も十分に気づかないまま繰り返すパターンを明らかにします。この種の自己理解は容易に得られるものではなく、成長の質を変える傾向があります。単に自分の働き方を認識するだけでなく、何が自分を動かし、どこで自らの妨げになっているのかを真に理解できるようになるのです。
Enneagramの率直な限界
Enneagramは、Myers-Briggsに比べて実証的な裏づけが少ないものです。その起源は近代心理学より前の伝統に由来しており、科学的な位置づけも十分には確立されていません。この点がどの程度重要かは、組織の文脈によって異なります。人事チームがエビデンスに基づくツールを期待している場合は、科学的な裏づけを過大に主張せずに、この枠組みの強みを説明できるよう準備しておく必要があるでしょう。
また、タイプの見誤りのリスクもあります。Enneagramでは、行動を観察するのではなく自分の中核的な動機を特定する必要があるため、正確なタイプにたどり着くには、誰もがすぐに発揮する準備ができているわけではない自己認識と率直な内省が求められます。達成への意欲が失敗への恐れを覆い隠しているかもしれないと考えたことのない人は、その見方に抵抗したり、自分のEnneagramタイプをまったく誤認したりすることがあります。得られる洞察の質は、関与の深さに大きく左右されます。
最後に、Enneagramは相互に関連する複数の層から成る複雑なシステムです。チームでは最も基本的な内容だけから始め、より深い探求は自らさらに学びたい人に委ねるとしても、導入には通常、Myers-Briggsより多くの進行支援が必要です。幸い、この基本だけでも、ほとんどのチームがお互いを理解する方法に具体的で前向きな違いを見いだすには十分です。
EnneagramとMyers Briggs：直接比較
二つを競合するものとして扱うよりも、異なる問いに答えるツールだと考えるとよいでしょう。
次のような場合はMyers-Briggsを選びましょう。
- チームが効果的なコミュニケーションや協働に苦戦している。
- 働き方の違いを表す共通言語が欲しい。
- 特定の役割や責任が人々の強みを生かせていない理由を理解しようとしている。
- 新しいチームを立ち上げており、互いを理解するための手軽でわかりやすい方法が欲しい。
次のような場合はEnneagramを選びましょう。
- 解決を試みても対立が繰り返し再燃する。
- 誰かが一貫してフィードバックを受けているのに、何も変わらないように見える。
- リーダーシップ開発に取り組んでいる、または誰かの成長を後押ししている。
- チームがすでに表面的な取り組みを終え、さらに深く掘り下げる必要がある。
- 信頼関係が損なわれており、人々の行動を実際に動かしているものを理解する必要がある。
どちらを使うべきか？
パーソナリティ科学に比較的なじみのないチームには、Myers-Briggsのほうがよい入り口となることが多いでしょう。導入しやすく、覚えやすく、実際の業務状況への応用もかなり直接的です。Myers-Briggsのタイプとコミュニケーションスタイルに関する2時間のワークショップは、チームの力学を目に見えて変えることがあります。人々が、すでに持っていると知っていたものの言葉にできなかった好みを表現する言語を、突然手に入れられるからです。
すでにコミュニケーションや働き方について取り組んできたチーム、あるいは信頼、対立、リーダーシップ、文化に関するより深い課題に直面しているチームには、EnneagramがMyers-Briggsでは届かないレベルの洞察を提供します。より深く踏み込める一方、それに取り組む人々にはより多くを求めます。
最終的に多くの組織は両方を使用します。Myers-Briggsは継続的なチームの共通言語として、Enneagramはリーダーシップ開発、大きなチーム移行、または対立解決のプロセスのためのより深いツールとして活用します。どちらか一つに絞る場合でも、チームメンバーが同僚を理解するためのさらなる方法を自然に探す中で、もう一方を自ら見つけることがあるでしょう。
チームで始める方法
パーソナリティ科学について考える段階から、実際に活用する段階へ移る準備ができたなら、実践的な問いはどこから始めるかです。Truity@Workは、このプロセスを極めて簡単に進められるよう設計されています。このプラットフォームでは、TypeFinder（Truityの妥当性確認済みMyers-Briggsベースのアセスメント）またはEnneagramのほか、試してみたいその他の職場向けパーソナリティアセスメントを用いて、チーム全体を一度に診断できます。 各診断には、あなたとチームを支援する無料の研修資料が付いています。
状況にどのアセスメントが適しているかまだ確信が持てない場合も、Truity@Workの選択ツールが、導入を決める前に考えを整理する助けになります。Truity@Workを詳しく見て、アセスメントを選ぶ。
JayneはB2Bテクノロジー分野のコピーライターであり、Truityの編集ディレクターです。締め切りに追われて執筆していないときは、パーソナリティ心理学や陰謀論を熱心に探究しています。Jayneは真の両向型で、かろうじてINTJ、そしてEnneagramタイプ1です。英国で夫と娘たちと暮らしています。JayneについてはWhite Rose Copywritingをご覧ください。
