チームが新しい性格フレームワークを導入する準備ができている5つのサイン

性格診断は、チーム全体に目から鱗が落ちるような瞬間をもたらし、新たな視点を得たり、相互理解を深めたり、コミュニケーションを改善したりするのに役立ちます。しかし、性格タイプをしばらく活用してきた方なら、どんなに優れたフレームワークにも限界があることをご存じでしょう。管理職や人材開発責任者として、かつては変革的に感じられたシステムの効果が薄れ始め、別の方法を試すべき時期だと、どうすれば判断できるのでしょうか。見極めるポイントをご紹介します。

兆候1：チームセッションが繰り返しばかり、または停滞していると感じる

あなたがMyers & Briggsが作った16タイプシステム、Enneagram、DISC診断、あるいはその他のものを使っている場合でも、性格フレームワークは、目指すものが何であれ、継続して価値をもたらすべきです。たとえば、より良いコミュニケーション、より強いチームスピリット、またはあなたのチーム内の違いが日々どのように表れるかを、より深く理解することです。

チームがただ形式的に取り組み、同じ会話をし、同じチームビルディングの活動を行い、同じ気づきや対立に行き着いていることに気づいたら、この既視感がチームの前進に役立っているのか、それともただ足踏みしているだけなのかを自問してみてください。

会社が初めて性格フレームワークを導入したときの目的は、一人ひとりがチームにもたらすものや、より良く協力する方法について、有意義な対話を生み出すことでした。現在のフレームワークが予測可能に感じられ、チームの関心が薄れているなら、それはアプローチを見直すべき最初の兆候かもしれません。

サイン2：全員がタイプを知っているのに、誰も行動を変えていない 

おそらく、眠っていてもチームメンバーの性格タイプを言えるでしょうし、従業員も同じようにできるはずです。しかし、それで誰にどんなメリットがあるのでしょうか？　誰かの気質やコミュニケーションスタイルを理解することは役立ちますが、チームの協働の仕方に実際に変化は見られたでしょうか？

答えがノーなら、チームがこのフレームワークを成長のためのツールではなく、一連の「ラベル」として使い始めている可能性があります。グループ内のESTJであるティムを例に挙げましょう。ティムは率直なフィードバックをしますが、その率直さを彼のコミュニケーションスタイルの一部として認識するのではなく、チームメイトはいまだに彼のフィードバックを個人的に受け止め、ティムも、誰が批判により敏感かを知っているにもかかわらず、それを伝える方法を 調整しません。洞察はそこにあります。しかし、誰もそれを実際に摩擦を解消するために使っていません。 

サイン3：1つのフレームワークですべての問題を解決しようとしている

フレームワークに慣れ親しみ、初期の成功を、それがどんなことにも対応できる証拠として捉えてしまうのは簡単です。しかし、どの性格分類システムもそれはできません。なぜなら、それぞれが特定の目的のために作られているからです。ある目標には非常に有効なフレームワークでも、別の目標では効果を発揮しないことがあります。

DISC診断は、たとえば職場でのコミュニケーションを改善し、チームの協働方法を計画するうえで優れています。しかし、チームメンバーの動機や長期的なキャリア目標を明らかにするために作られたものではありません。DISCは、職場で観察できる行動、つまりその人が職場でどのように振る舞うかに焦点を当てており、その人が役割にとどまり、成長し、充実感を得るための原動力となる価値観には焦点を当てていません。そうしたより深い原動力を理解すること（人材定着とキャリアマッピング）が目標なら、DISCだけでは達成できません。

兆候その4：チームの進化に伴い、目標と課題も変化している

あなたのチームは性格フレームワークの成功例であり、ここまでの成長を誇りに思っているかもしれません。それは素晴らしいことです！ しかし、チームは成熟していくものであり、当初のフレームワーク選びの決め手となった目標が、今取り組んでいる目標と常に同じとは限りません。 

たとえば、DISCがチームの信頼関係の構築や足並みをそろえることに役立ち、今では強い協働関係が築けているとします。その基盤は今も重要であり、DISCがあなたのツールキットに入る価値は十分にあります。しかし今は、優秀なメンバーの育成や、組織変更を控えたモチベーション向上に重点が移っているかもしれません。DISCもこうした目標を支援できますが、コミュニケーションや協働を主導したように、これらの領域を主導するために作られたものではありません。 

「ビッグファイブ」は、リーダーシップ開発においてより適した選択肢となることが多いでしょう。人がどのようにリードし、適応し、適切に管理しなければキャリアを損なうおそれのあるプレッシャーにどう対処するかを、研究に裏づけられた多面的な視点で捉えられるため、上級管理職に広く活用されています。根本的な動機や感情的知性については、「Enneagram」が次のチームツールになるかもしれません。行動を説明するのではなく、根底にある恐れや動機を明らかにするため、長期的なエンゲージメントを高め、人々が自分らしさに本当に合った役割へと成長していくことを支える強力な手段となります。 

チームが今どの段階にあり、性格診断に実際に何を求めているのかを定期的に確認し、現在使っているフレームワークが今後の課題にもなお適しているかを判断することが大切です。 

兆候その5：人々がもはや好奇心を持っていない

チームが自分自身や同僚について知るべきことはすべて知っていると完全に満足しているようなら、それは問題になりかねません。自信は大切ですが、過信は盲点を生みます。

従業員が自分自身や互いについて、知る価値のあることはすべてすでに知っていると考えるとき、停滞の文化が根づき始めています。新しいフレームワークを導入すれば、そのパターンを打ち破り、互いを知るための新たな視点をもたらし、「自己成長」への好奇心を再び呼び起こすことができます。

手放すか、それとも発展させるか？ 

こうした兆候がいくつも見られ、チームの進歩が停滞しているように感じるなら、二つの道のどちらを選ぶか決める時です。現在のフレームワークをいったん手放すか、二つ目のフレームワークを加えて発展させるかです。

フレームワークを手放すべきなのは、それがもはやあなたの疑問に答えられなくなったときです。チームは学んだことを実践し、今ではまったく異なる問題と新たな成長段階に直面しています。それは、もともとのフレームワークが単純に想定していなかったものです。そんなときこそ、古い仕組みを手放し、新たに始めるタイミングです。

現在のフレームワークにもまだ十分な価値があるものの、今必要なすべてを満たしているわけではない場合、組み合わせることには意義があります。フレームワークごとに性格、行動、価値観、動機の異なる側面に光を当てるため、2つを組み合わせることで、一方を他方に置き換えるのではなく、チームに異なる視点を提供できます。以下を、組み合わせるものを選ぶための簡単なガイドとしてご活用ください。

• 選択する：DISC：チームが対立、コミュニケーションの行き違い、または互いの業務上のニーズの理解に苦慮している場合。
• 選択する：TypeFinder® Workplace版（16タイプのシステム）：コミュニケーションは円滑でも、好み、情報処理、意思決定スタイルについてより深く理解したい場合。
• 選択する：Enneagram：エンゲージメント、定着、報酬制度につながるより深い動機を探り、特定のコーチングニーズを支援したい場合。
• 選択する：感情知能（EQ）診断：管理職や従業員が自己認識、社会的スキル、または共感力を高める必要がある場合。
• 選択する：ビッグファイブ性格診断テスト：従業員の行動をより広い視点で捉え、チームが自身の強みとニーズを把握できるよう支援したい場合。

同じフレームワークを別の方法で活用すべきとき

今あるフレームワークが依然として適切でも、成長を促す方法で活用できていないことがあります。チームが基本を理解していても、それを実際の変化につなげられていないなら、ツールではなくアプローチを変える時期かもしれません。

そのための方法をいくつかご紹介します。

• チームビルディングだけでなく、コーチングにも活用する。 これまで主にグループワークに頼ってきたなら、一人ひとりの好み、目標、現在の課題に基づく1対1のコーチング対話を試してみましょう。
• 知っていることを、より良い業務委任に活かす。 個人の成長をすべてチーム任せにしているなら、機会を逃しています。人々の仕事上の好みについて知っていることを活かし、誰が何をどのように担当するかを決めましょう。
• キャリア成長について話し合う。 チームが目指す方向をまだ共有していないなら、その会話を始めましょう。フレームワークは、メンバーが自分のニーズを言葉にする助けとなり、あなたがより効果的に支援する助けにもなります。
• 大きなプロジェクトの後には振り返りレポートを求める。 チームに、プロジェクトで自分の性格がどのように表れたか、どこで役立ったか、どこで妨げになったか、次回の経験をより良くするには何が必要かを振り返ってもらいましょう。

これは網羅的なリストではありません。適切なアプローチは、チーム固有の強み、課題、ニーズによって異なります。いくつかのアイデアを一度に1つずつ試し、うまくいくものを見つけましょう。

あらゆるフレームワークを最大限に活用する

結局のところ、職場のチームが直面し得るあらゆる課題を網羅する単一のツールはありません。システムごとに異なる視点があり、それぞれ特定の課題や成長領域に適しています。何年も同じフレームワークに頼ってきた場合や、チームが「システム疲れ」を感じている場合は、変化の時期かもしれません。

まずは、こちらをご覧ください Truity@Work、チーム向けに開発された当社の性格診断プラットフォームです。そこでは、目標に合った診断を選び、チーム全員に迅速に診断を受けてもらえます。すべてを1か所で行えます。また、プロジェクトプランナーどの診断が適切か迷っている場合に、適切な診断を選ぶお手伝いをします。

何を選ぶにしても、成長は直線的なものではないことをチームに思い出させてください。心を開き、成長を意識し続けることが、取り組みを前進させる原動力になります。時には、新しい枠組みこそが、全員の好奇心を再び引き出すために必要なものです。 

あらゆる性格システムのツールを、チームの強みとして活用する  

職場と現在の性格の枠組みとの関係を診断した後、万能なアプローチはなく、あらゆる問題を網羅する診断もないことに気づくでしょう。 

さまざまな性格システムは、それぞれ特有の視点を提供し、特定の課題や成長分野への取り組みに役立ちます。何年も一つの枠組みに頼ってきたなら、変化を加える時期かもしれません。適切な変化をもたらす鍵は、現在の枠組みを別の方法で活用してもチームにメリットがあるか、異なる二つの目標のために二つの枠組みを組み合わせることが有益か、あるいはチームの成長の新たな段階に向けて新しい枠組みで一から始める必要があるかを分析することです。

最も重要なのは、成長は直線的なものではないことを、自分自身とチームに思い出させることです。誰もが心を開き、好奇心を持ち、よりよく協力したいという気持ちを持ち続けることが何より大切です。