Validez del Myers Briggs Type Indicator®: ¿es científico el MBTI®?

Aunque el Indicador de Tipo Myers Briggs® es la evaluación de personalidad más utilizada en el mundo, también es una herramienta que a la gente le encanta odiar. Se la ha calificado alternativamente de «totalmente sin sentido», «anticientífica» y «la moda que no muere». Quienes critican la validez de la evaluación MBTI® afirman que el sistema no es más que pseudociencia. ¿Es posible que los más de dos millones de personas que realizan el MBTI cada año hayan sido víctimas de una estafa masiva?

Quienes denuncian que la teoría de Myers y Briggs carece de validez suelen señalar tres grandes problemas. Algunos de ellos se relacionan con la prueba en sí, mientras que otros apuntan a problemas con la teoría que sustenta la prueba.

Problemas de fiabilidad y validez de la evaluación MBTI

Myers y Briggs consideraban que la personalidad podía definirse en términos de dicotomías, una elección entre una cosa u otra que separa claramente a las personas en uno de dos grupos. Por ejemplo, según el pensamiento de Myers y Briggs, una persona es Extravertida o Introvertida. Por desgracia, toda la evidencia científica indica que esta suposición es falsa. Al medir los niveles de Extraversion/Introversion en una población, la distribución de este rasgo sigue una curva normal: la mayoría de las personas no son particularmente Extravertidas ni Introvertidas, y unas pocas muestran una clara preferencia por un estilo sobre el otro.

Por lo tanto, es algo arbitrario intentar establecer una distinción entre Extravertidos e Introvertidos. Si imaginamos una prueba de personalidad hipotética que puntúa la Extraversion en una escala de 100 puntos, podríamos clasificar como Introvertida a una persona con una puntuación de 49, y como Extravertida a otra con una puntuación de 51. Sin embargo, hay poca justificación válida para hacerlo, ya que nuestras dos personas hipotéticas solo difieren en dos puntos en sus puntuaciones absolutas, y sus expresiones de este rasgo en la vida real probablemente sean indistinguibles. Este es un problema real y fundamental para la validez de la teoría de Myers y Briggs.

Esta cuestión está estrechamente relacionada con la segunda gran queja sobre la evaluación MBTI: que tiene una baja fiabilidad test-retest. Esto significa que una persona que realiza la evaluación MBTI en dos ocasiones distintas tiene bastantes probabilidades de obtener resultados diferentes de una ocasión a otra. La mayor parte de esta variabilidad se debe a la naturaleza dicotómica de la puntuación; las personas que están cerca de la puntuación media de una escala determinada pueden caer fácilmente en el lado opuesto de la dicotomía cuando se les evalúa de nuevo.

Además, muchos críticos de la validez del MBTI citan su escaso valor predictivo. Por lo general, una evaluación psicométrica se considera válida cuando puede predecir resultados del mundo real, como la satisfacción matrimonial o el riesgo de depresión. En el caso del MBTI, las críticas suelen centrarse en su incapacidad para predecir el desempeño laboral.

Sin embargo, la validez predictiva solo es motivo de preocupación para los factores que la evaluación pretende medir. No decimos que nuestra báscula de baño sea inútil porque no pueda medir nuestra estatura. De hecho, la evaluación MBTI nunca tuvo como objetivo predecir el desempeño laboral; sus creadores señalaron específicamente que cualquier tipo puede tener éxito en cualquier trabajo. Es más preciso decir que esperamos que las puntuaciones del MBTI se correlacionen con la elección profesional o la satisfacción laboral, y los estudios de validación han demostrado que ambos efectos pueden observarse. En resumen, el MBTI sí tiene valor predictivo cuando se observan los factores que pretende predecir.

¿Por qué perdura el modelo de Myers & Briggs?

Aunque las preocupaciones sobre la validez predictiva del MBTI se basan en suposiciones falsas, los demás problemas de la teoría de Myers y Briggs no son tan fáciles de descartar. De hecho, es algo anticientífico intentar clasificar a las personas en tipos, y tratar de hacerlo genera problemas estructurales al diseñar una evaluación relacionada. Algunos han argumentado que estos problemas deberían impulsarnos a descartar por completo el sistema de Myers y Briggs, en favor de modelos con mayor fundamento científico, como los Cinco Grandes. Pero el público no ha seguido esa tendencia, y el MBTI continúa gozando de gran popularidad.

Aunque el modelo de personalidad de Myers y Briggs tiene algunos defectos fundamentales, ofrece una gran ventaja sobre sistemas como los Cinco Grandes: funciona como funciona nuestro cerebro. La mente humana está hecha para categorizar, y nos gusta categorizar a las personas tanto como cualquier otra cosa. Desde que Hipócrates decidió que las personas podían clasificarse como «flemáticas» o «coléricas», hemos buscado maneras de entender el comportamiento humano agrupando a las personas.

Aunque los investigadores científicos prefieren describir la personalidad con los más precisos Cinco Grandes, la persona promedio no suele sentirse cautivada por un sistema que describe a las personas como «altas en Openness, promedio en Extraversion, bajas en Agreeableness», y así sucesivamente. No resulta tan fácil de decir como «¡Soy INFJ!». Por esta razón, las personas que buscan explorar la personalidad fuera de un entorno de investigación —en negocios, orientación profesional o terapia de pareja— tienden a inclinarse por un modelo que les resulte más fácil de comprender. En muchos casos, este modelo es la teoría de Myers y Briggs.

Myers Briggs frente a los Cinco Grandes

Aunque muchos críticos comparan desfavorablemente la validez de Myers y Briggs con los Cinco Grandes, este argumento pasa por alto un hecho central: las cuatro preferencias de personalidad de Myers y Briggs describen esencialmente los mismos constructos que cuatro de los cinco rasgos de personalidad de los Cinco Grandes. Por lo tanto, es engañoso insistir en que el MBTI no tiene validez en comparación con los Cinco Grandes: en muchos aspectos, describen los mismos fenómenos.

Los investigadores de los Cinco Grandes Costa y McCrae compararon las puntuaciones de la evaluación MBTI con el Inventario de Personalidad NEO basado en los Cinco Grandes y encontraron correlaciones significativas entre las puntuaciones de constructos relacionados. En concreto, descubrieron que las dicotomías planteadas por Myers y Briggs se correspondían con cuatro de los factores de los Cinco Grandes, de la siguiente manera:

Teoría de Myers y Briggs

Modelo de los Cinco Grandes

EXTRAVERSION FRENTE A INTROVERSION

Tu preferencia sobre dónde obtienes tu energía: de otras personas o del tiempo a solas.

EXTRAVERSION

Describe cuánto placer y recompensa obtiene una persona al interactuar con el mundo. Quienes obtienen puntuaciones altas son sociables, activos, ambiciosos y tienen más probabilidades de experimentar emociones positivas.

SENSING FRENTE A INTUITION

Tu preferencia sobre cómo recibes información: a través de tus cinco sentidos o mediante un «sexto sentido» de intuición.

OPENNESS

Describe la tendencia de una persona a pensar de maneras abstractas e imaginativas. Quienes obtienen puntuaciones altas tienen más probabilidades de apreciar el arte y las actividades culturales, y de adoptar ideas poco convencionales.

THINKING FRENTE A FEELING

Tu preferencia sobre cómo tomas decisiones: usando la lógica y la objetividad, o los valores morales y las preocupaciones personales.

AGREEABLENESS

Describe la inclinación de una persona a empatizar y cooperar con los demás. Quienes obtienen puntuaciones altas son compasivos, complacientes y altruistas.

JUDGING FRENTE A PERCEIVING

Tu preferencia sobre cómo organizas tu vida: manteniendo las cosas planificadas y organizadas, o abiertas y espontáneas.

CONSCIENTIOUSNESS

Describe hasta qué punto una persona está orientada a objetivos y es persistente. Quienes obtienen puntuaciones altas son trabajadores, resistentes a las distracciones y responsables.

El quinto rasgo de los Cinco Grandes, Neuroticism, no tiene equivalente en el marco de Myers y Briggs, aunque podría argumentarse que, dado que es un tema con implicaciones potencialmente delicadas —por ejemplo, su relación con las enfermedades mentales—, excluirlo constituye en realidad una ventaja en determinadas situaciones, como en el entorno laboral.

Superar los desafíos de la teoría de Myers y Briggs

Sean cuales sean los problemas de la evaluación MBTI y de su teoría de los dieciséis tipos de personalidad, está claro que una enorme cantidad de personas y organizaciones no va a renunciar a su apego a este sistema para comprender a las personas. El modelo de Myers y Briggs ofrece beneficios que otras teorías con mayor solidez científica no ofrecen, ya que es fácil de entender y utilizar para quienes no son especialistas. Sin embargo, podemos suponer que el sistema solo será más útil si se abordan algunos de sus problemas clave.

La primera sugerencia de mejora la propone el psicólogo John A. Johnson. Al observar la superposición entre las cuatro preferencias de Myers y Briggs y los factores de personalidad de los Cinco Grandes, Johnson afirma que existe un valor real en el MBTI y en evaluaciones similares basadas en la teoría de los dieciséis tipos. Propone que las evaluaciones de tipo podrían alcanzar una validez aceptable cambiando la forma de informar los resultados; concretamente, informar los resultados en una escala, en lugar de como una dicotomía entre una cosa u otra, permitiría más matices y ambigüedad en nuestra descripción de las personas. Algunas evaluaciones modernas basadas en la teoría de Myers y Briggs, como la evaluación de personalidad TypeFinder, adoptan el enfoque sugerido por Johnson.

Además, los defensores de la teoría del MBTI y de la tipología subrayan la importancia de mantener los resultados del tipo de personalidad en perspectiva. La empresa Myers-Briggs advierte de forma contundente contra el uso de la evaluación MBTI en la contratación, y afirma claramente que no tiene valor predictivo y que, por lo tanto, no es ético utilizarla en ese contexto. Incluso en situaciones en las que las evaluaciones de tipo de personalidad suelen considerarse adecuadas, como la orientación profesional, los resultados de las pruebas no deben considerarse una especie de bola de cristal. Aunque muchas personas se han beneficiado de explorar cómo su tipo de personalidad podría orientarlas hacia una carrera en particular, realizar una prueba de personalidad no sustituye una profunda reflexión personal ni una investigación exhaustiva. Del mismo modo, cuando se utilizan en un entorno empresarial, los tipos de personalidad sirven mejor para comprender a los compañeros de trabajo y sus estilos de trabajo, no para encasillar a las personas ni limitar su potencial.

La evaluación MBTI y la teoría de los dieciséis tipos han sido objeto de muchas críticas, algunas de ellas válidas. Sin embargo, su uso generalizado parecería indicar que muchas personas la consideran valiosa, incluso indispensable. Aunque existen desafíos reales y respaldados por evidencia para el sistema de Myers y Briggs, cambiar nuestra manera de pensar sobre el modelo puede ayudarnos a utilizar este marco de manera productiva.

Myers-Briggs Type Indicator, Myers-Briggs y MBTI son marcas registradas de The Myers & Briggs Foundation en Estados Unidos y otros países. Truity no tiene ninguna afiliación con las organizaciones que publican o poseen los derechos de la evaluación MBTI®.

Fuentes

Manual del MBTI