人格がそれほど重要なら、なぜ採用で重視すべきでないのでしょうか？

大企業から中小企業まで、多くの雇用主が、従業員をより深く理解するのに役立つ非常に有用なツールとして性格診断テストを活用しています。 

性格診断テストを利用している組織の一部では、実際の採用判断にもそれを活用しています。2017年に Society of Human Resource Managementが実施した調査では、人事担当者の32%が役員職の採用時に性格評価を使用していると回答し、28%が中間管理職の採用でも同様に使用していると回答しました。同団体による、より 最近の調査（2024年）では、人事担当者の14%が採用判断の助けとして雇用前の性格評価に頼っていると回答しました。多くの場合、潜在的な従業員の適合性を判断するために設計された一連の診断の一部として用いられています。 

性格診断テストは、個人の心理的・感情的なプロフィールについて興味深い洞察をもたらします。職場における考え方や反応の仕方に関する重要な詳細を明らかにし、その人に最適な働き方や職場環境を示唆することもできます。しかし、特定の職務でその人がどのような成果を上げるかを予測したり、そもそもその職務の適格者であるかどうかを判断したりすることはできません。

採用プロセスにおいて性格診断結果を過度に重視することには問題があります。多くの採用担当者がそうしていますが、以下で説明する理由から、その前例にならう前に慎重に考えるべきでしょう。

採用で性格診断テストを用いることの問題点

TruityのDISC、 ビッグファイブ、そしてMyers-Briggsに基づくTypeFinder®のように科学的に妥当性が検証された性格診断テストは、人の中核的な性格特性を詳しく説明します。そのため、同程度のスキルと経験を持つ求職者を評価する際、雇用主が検討できる追加のデータポイントを提供します。 

これらがもたらす洞察は、慎重に作り込まれた履歴書や、ありきたりな面接質問への回答以上のことを明らかにする可能性があります。だからこそ雇用主はこれらを好むのです。前述の2024年SHRM調査では、人事担当者の78%が、性格評価の利用によって自社の採用慣行が改善したと回答しました。ただし、性格評価は職務シミュレーション診断、認知能力診断、その他の評価と併せて実施されることが多かったため、性格診断テスト単独の比重がどの程度なのかを知ることは困難です。

実際には、採用ツールとしての性格診断テストの有用性には疑問を持つべき十分な理由があります。この慣行の欠点には、次のようなものがあります。

1. 有効性を裏付ける証拠の不足

ある特定の性格タイプの人を職務に選んだり、昇進させたりして、その人が優れた成果を上げた場合、高業績者を特定した性格診断テストを評価したくなるのは自然なことです。こうした経験が何度も繰り返されれば、特に雇用前の性格評価の妥当性が証明されたように思えるかもしれません。

しかし、この種の「証拠」は証明されていない前提に基づいているため、誤解を招く可能性があります。その従業員の成功には、性格タイプよりも大きな役割を果たした別の要因があったかもしれません。そして、研究はまさにそれを示唆しています。

複数の 研究によれば、職場での成功と最も密接に関連する特性は Conscientiousnessです。これは組織性、責任感、勤勉さに関連するビッグファイブの特性です。しかし、これらの研究において、Conscientiousnessが説明できた高業績者と低業績者の差は約20%にすぎません。残る80%はほかの要因で説明され、そのいずれも特定の性格タイプや特性と結び付けることはできませんでした。 

また、ほかの性格特性の予測力はConscientiousnessよりさらに低く、性格診断結果と長期的なキャリアの成功を関連付けることがいかに難しいかを示しています。

2. 採用プロセスに無意識の偏見を持ち込むリスク

採用担当者は性格に基づいて候補者を評価する際、どの特性が職務上の成功や組織文化への適合を最も予測しうると考えるかについて判断を下すことになります。最も責任感のある人事担当者であっても、自身の基準や好みに従って特定の特性を高く、あるいは低く評価しがちであるため、これはプロセスに個人的な偏見を加えることになります。

たとえば、自らの社交的な性質が成功の要因だと考える 外向的な管理職は、その特性を共有する候補者を好み、才能と経験を備えた Introvertの適性を見落とす傾向があるかもしれません。同様に、16タイプ体系における Thinkingタイプである INTPのような、非常に論理的な人は、感情的な反応が合理的な意思決定を妨げうる職務の候補として、他の点では非常に適格な Feeling（F）タイプの候補者を採用することに消極的になるかもしれません。

こうした偏見は理解できるものであり、悪意や職業意識の欠如を意味するものではありません。単に、慣れ親しんだものに安心感を求める人間の傾向を反映しているにすぎません。しかし、この「親和性バイアス」を放置すると、採用担当者が有能で十分な準備をしている人を無意識に差別し、認知的多様性に欠ける均質な労働力を生み出す可能性があります。自分自身を反映する特定の性格指標を過大評価することで、採用担当者は同じ盲点を共有するチームをつくるリスクを負います。その結果、採用によって得ようとしていたイノベーションや問題解決力そのものを損なうことになりかねません。

3. 採用候補者が可能性を高めるために事実を曲げるリスク

性格診断テストは、受検者が質問にできる限り正直に答えるという前提で構成されています。これが診断結果を妥当で再現可能なものにしています。自発的に、あるいはプレッシャーの少ない状況でこうした診断を受ける場合、ほとんどの人は正確な情報を提供しようと最善を尽くします。うそをつく動機がないからです。しかし、仕事や昇進が懸かっている場合は、すべてが変わります。

研究者たちは、 求職者の30%から50%が、より好ましい印象を与えるために回答を調整し、雇用前の性格診断テストを受ける際に完全には正直でないことを発見しました。仕事を見つけにくい時期には、この数字は 驚くべき82%に上昇します。これは、2008～2009年の景気後退期に実施された研究で明らかになりました。

この最後の統計は、現在の世相と特に関連があります。2025年後半に実施された Gallupの調査では、18～34歳の求職者のうち、近いうちに仕事を見つけられると楽観していた人はわずか28%であり、前年と比べて楽観度は40%低下していました。広く報じられているAIの影響が雇用の見通しに及ぼす影響は、こうした悲観論をさらに強め、候補者が性格診断テストを受ける際に自分を偽る動機をいっそう強くしています。

4. 性格診断テストはこの目的のために設計されたものではない

これが、採用プロセスで性格評価を使用することを再考すべき最も根本的な理由です。それは、性格評価が本来意図された用途ではないからです。これらの診断は、思考や行動のパターン、感情的な反応や傾向、個人の価値観、人間関係への向き合い方、好ましいコミュニケーションスタイル、そして最終的に個人の性格を構成するその他の側面を測定するために作られました。

こうしたすべては、誰かが職場でどのように機能するかと明確に関係しています。しかし、性格診断テストは、特定の仕事や職務で誰かが失敗するか成功するかを予測することはできません。なぜなら、それはそもそもの目的ではなかったからです。職場における性格を専門に測定する DISC診断でさえ、その人の自己認識を高めることで本人を力づけるよう設計されており、それによってどのようなキャリアを選んでも成功しやすくなるはずです。 

性格診断結果が採用判断に影響することを許せば、診断の作成者が意図した範囲を超えた意味をその結果に付け加えることになります。性格評価は、その意味に関する個人的な意見ではなく、人間の性格に関する広範な研究に根ざしています。だからこそ、根拠に基づかない方法で利用する前には、最大限の注意を払うべきです。

性格診断テストは、正しく使えば役立つ

職場で性格診断テストを活用することには、強い根拠があります。たとえば、性格診断結果は次のことを説明する助けになります。 

• なぜ自社の従業員が、あるときには最高のパフォーマンスを発揮する一方で、別のときには平凡、あるいは期待を下回る成果しか上げられないのか。
• 最大の生産性を確保するために、どのチームメンバーをどの役割に配置すべきか。
• 誰もが安心と自信を持って最高の仕事ができる職場環境のタイプ。
• なぜコミュニケーションが機能しなくなっているのか、そしてチームメンバーの認識をそろえるためにどのような介入が役立つのか。

性格診断テストを思慮深く用いれば、管理職は異なる働き方をどのように支援すればよいかを理解できます。また、誰かの価値や能力に対する判定として扱うことなく、チームへの適合性、日々の協働、対立の解決に役立てることができます。このように捉えると、性格診断テストは、誰を採用すべきか、あるいは採用すべきでないかについて硬直的な判断を下すために使うのではなく、人々がより良く協力して働くことを助けるときに最も有用です。