5 señales de que tu equipo está listo para un nuevo marco de personalidad

Las pruebas de personalidad generan momentos reveladores para todo un equipo, ayudando a las personas a obtener nuevas perspectivas, crear comprensión mutua y mejorar su comunicación. Pero si llevas un tiempo usando la personalidad, sabrás que incluso el mejor marco puede agotarse. Como gerente o responsable de L&D, ¿cómo sabes cuándo un sistema que antes parecía transformador empieza a ofrecer rendimientos decrecientes y es momento de probar algo diferente? Aquí te explicamos cómo saberlo.

Señal n.º 1: Las sesiones de tu equipo se sienten repetitivas o estancadas

Tanto si has estado utilizando el sistema de 16 tipos creado por Myers y Briggs, el Enneagram, la evaluación DISC u otra cosa, un marco de personalidad debe seguir aportando valor a todo lo que intentas lograr, ya sea una mejor comunicación, un espíritu de equipo más fuerte o una apreciación más profunda de cómo las diferencias de tu equipo se manifiestan día a día.

Si notas que tu equipo actúa por inercia, tiene las mismas conversaciones, realiza los mismos ejercicios de creación de equipo y llega a las mismas conclusiones y conflictos, pregúntate si esta sensación de déjà vu está ayudando a tu equipo a avanzar o simplemente lo mantiene dando vueltas.

Cuando tu empresa adoptó por primera vez un marco de personalidad, el objetivo era impulsar conversaciones significativas sobre lo que cada persona aporta al equipo y cómo trabajar mejor juntos. Si tu marco actual parece predecible y tu equipo está perdiendo el interés, puede ser la primera señal de que es momento de replantear el enfoque.

Señal n.º 2: Todos conocen los tipos, pero nadie ha ajustado su comportamiento 

Probablemente podrías recitar los tipos de personalidad de tu equipo mientras duermes, y es probable que tus empleados pudieran hacer lo mismo. Pero ¿de qué le sirve eso a alguien? Sí, ayuda comprender el temperamento y el estilo de comunicación de alguien, pero ¿has notado realmente algún cambio en la forma en que tu equipo trabaja en conjunto?

Si la respuesta es no, entonces es posible que tu equipo haya comenzado a usar el marco como un conjunto de etiquetas en lugar de una herramienta de crecimiento. Tomemos a Tim, el ESTJ del grupo. Tim da comentarios directos, pero en lugar de reconocer esa franqueza como parte de su estilo de comunicación, sus compañeros siguen tomándose sus comentarios como algo personal, y Tim, a pesar de saber quiénes son más sensibles a las críticas, no ajusta la forma en que los transmite. La información está ahí. Pero nadie la utiliza para resolver realmente la fricción. 

Señal n.º 3: Esperas que un solo marco resuelva todos los problemas

Es fácil acostumbrarse a un marco y considerar sus primeros éxitos como prueba de que puede con todo. Pero ningún sistema de personalidad puede hacerlo, porque cada uno está diseñado para un propósito específico. Un marco que es excelente para un objetivo puede quedarse corto para otro.

La evaluación DISC, por ejemplo, es excelente para mejorar la comunicación en el trabajo y planificar cómo trabaja un equipo en conjunto, pero no está diseñada para descubrir las motivaciones y los objetivos profesionales a largo plazo de las personas del equipo. DISC se centra en el comportamiento observable en el lugar de trabajo, en cómo se presenta alguien en el trabajo, no en los valores que lo impulsan a quedarse, crecer o sentirse realizado en su puesto. Si comprender esos impulsores más profundos (clave para la retención y la planificación de carrera) es tu objetivo, DISC por sí solo no te llevará hasta allí.

Señal n.º 4: Tu equipo ha evolucionado, al igual que sus objetivos y desafíos

Tal vez tu equipo sea una historia de éxito de los marcos de personalidad y estés orgulloso de lo lejos que ha llegado. ¡Eso es estupendo! Pero los equipos maduran, y los objetivos que determinaron tu elección original de marco no siempre son los objetivos hacia los que trabajas ahora. 

Supongamos que DISC ayudó a tu equipo a generar confianza y a encontrar su lugar juntos, y que ahora la colaboración se siente sólida. Esa base sigue siendo importante, y DISC se ha ganado su lugar en tu conjunto de herramientas. Pero es posible que ahora tu enfoque se haya desplazado a desarrollar a tus empleados estrella o a aumentar la motivación antes de un cambio organizacional. DISC puede seguir apoyando esos objetivos, pero no está diseñado para liderarlos como lideró la comunicación y la colaboración. 

El Big Five suele ser la mejor opción para el desarrollo del liderazgo: es ampliamente utilizado por altos ejecutivos porque ofrece una visión matizada y respaldada por investigaciones sobre cómo las personas lideran, se adaptan y manejan la presión que puede sabotear carreras si no se gestiona adecuadamente. Para las motivaciones fundamentales y la inteligencia emocional, el Enneagram podría ser tu próxima herramienta para el equipo. En lugar de describir el comportamiento, revela los miedos y motivaciones fundamentales, lo que lo hace increíblemente poderoso para el compromiso a largo plazo y para ayudar a las personas a crecer hacia puestos que realmente encajan con quienes son. 

Vale la pena evaluar regularmente dónde se encuentra tu equipo y qué necesita realmente de una evaluación de personalidad, y luego decidir si el marco que tienes sigue siendo el adecuado para el trabajo que viene. 

Señal n.º 5: La gente ya no siente curiosidad

Si tu equipo parece estar completamente satisfecho con lo que sabe sobre sí mismo y sus colegas, eso puede convertirse en un problema. La confianza es buena, pero el exceso de confianza crea puntos ciegos.

Cuando los empleados creen que ya saben todo lo que vale la pena saber sobre sí mismos y los demás, es una cultura de estancamiento que comienza a afianzarse. Introducir un nuevo marco puede romper ese patrón, aportando una perspectiva nueva para conocerse mutuamente y reavivando la curiosidad sobre el crecimiento personal.

¿Retirarlo o desarrollarlo? 

Si observas varias de estas señales y el progreso de tu equipo parece estancado, es hora de decidir entre dos caminos: dejar de lado el marco actual o desarrollarlo con un segundo marco.

Retirar un marco tiene sentido cuando deja de responder a tus preguntas. Tu equipo ha aplicado lo que aprendió y ahora se enfrenta a un problema diferente y a una nueva etapa de crecimiento, una para la que el marco original sencillamente no fue diseñado. Ese es el momento de retirar el sistema antiguo y empezar de nuevo.

Superponer marcos tiene sentido cuando el actual todavía tiene mucho que ofrecer, pero no todo lo que necesitas en este momento. Los diferentes marcos destacan distintos aspectos de la personalidad, el comportamiento, los valores y las motivaciones, por lo que combinar dos le proporciona a tu equipo perspectivas distintas en lugar de reemplazar uno por otro. Usa esto como una guía rápida para elegir qué añadir:

• Elige DISC si tu equipo tiene dificultades con conflictos, fallos de comunicación o para comprender las necesidades laborales de los demás.
• Elige TypeFinder® para el lugar de trabajo (el sistema de 16 tipos) si la comunicación es sólida pero quieres profundizar en las preferencias, el procesamiento de información y los estilos de toma de decisiones.
• Elige Enneagram si quieres explorar las motivaciones más profundas que impulsan el compromiso, la retención y los sistemas de recompensas, y apoyar necesidades específicas de coaching.
• Elige una Prueba de Inteligencia Emocional (EQ) si los gerentes y empleados necesitan desarrollar la autoconciencia, las habilidades sociales o la empatía.
• Elige la Prueba de Personalidad Big Five si quieres una visión más amplia del comportamiento de los empleados y necesitas ayudar a tu equipo a identificar sus fortalezas y necesidades.

Cuándo usar el mismo marco de forma diferente

A veces el marco que tienes sigue siendo el adecuado; simplemente no lo has estado utilizando de una manera que impulse el crecimiento. Si tu equipo comprende los conceptos básicos pero no los ha traducido en cambios reales, puede ser hora de cambiar tu enfoque en lugar de tu herramienta.

Algunas maneras de hacerlo:

• Úsalo para el coaching, no solo para la creación de equipo. Si te has basado principalmente en ejercicios grupales, prueba conversaciones de coaching individuales centradas en las preferencias, objetivos y desafíos actuales de cada persona.
• Usa lo que sabes para delegar mejor. Si el crecimiento personal ha recaído por completo en tu equipo, estás perdiendo una oportunidad. Usa lo que sabes sobre las preferencias laborales de las personas para definir en qué trabajan y cómo lo hacen.
• Abre conversaciones sobre el crecimiento profesional. Si tu equipo no ha compartido hacia dónde quiere ir, inicia esa conversación. El marco puede ayudarles a expresar sus necesidades con palabras y ayudarte a apoyarlos de forma más eficaz.
• Pide informes de reflexión después de proyectos importantes. Pide a tu equipo que reflexione sobre cómo se manifestó su personalidad en un proyecto, dónde ayudó, dónde obstaculizó y qué mejoraría la experiencia la próxima vez.

Esta no es una lista exhaustiva. El enfoque adecuado depende de las fortalezas, desafíos y necesidades específicos de tu equipo. Prueba algunas ideas, una por una, y observa cuáles funcionan.

Cómo sacar el máximo provecho de cada marco

En última instancia, no existe una única herramienta que cubra todos los desafíos posibles a los que podría enfrentarse un equipo de trabajo. Los diferentes sistemas ofrecen distintas perspectivas, cada una adecuada para desafíos y áreas de crecimiento específicos. Si has recurrido a un marco durante años, o si tu equipo tiene «fatiga de sistemas», podría ser el momento de un cambio.

Para empezar, visita Truity@Work, nuestra plataforma de pruebas de personalidad diseñada para equipos. Desde allí, puedes elegir las evaluaciones que se ajusten a tus objetivos y evaluar rápidamente a todo tu equipo, todo en un solo lugar. También encontrarás un planificador de proyectos para ayudarte a elegir la evaluación adecuada si no estás seguro.

Elijas lo que elijas, recuerda a tu equipo que el crecimiento no es lineal. Mantenerse abierto y orientado al crecimiento es lo que hace que el trabajo avance, y a veces un nuevo marco es exactamente lo que hace falta para que todos vuelvan a sentir curiosidad. 

Usar todas las herramientas de los sistemas de personalidad en beneficio de tu equipo  

Después de evaluar la relación de tu lugar de trabajo con su marco de personalidad actual, te das cuenta de que no existe un enfoque único para todos ni una evaluación que cubra todos los problemas. 

Los diferentes sistemas de personalidad ofrecen perspectivas únicas que pueden ayudarte a abordar problemas y áreas de crecimiento específicos. Si has dependido de un solo marco durante años, puede ser el momento de cambiar las cosas. La clave para hacer el cambio correcto es analizar si tu equipo todavía puede beneficiarse del marco actual aplicado de manera diferente, si combinar dos para dos objetivos distintos podría ser beneficioso o si necesitas empezar de nuevo con un marco nuevo para la etapa de crecimiento de tu equipo.

Lo más importante es recordarte a ti mismo y a tu equipo que el crecimiento no es lineal. Lo esencial es que todos mantengan una mente abierta y curiosa, y deseen trabajar mejor juntos.