여성은 왜 리더십을 잘 발휘하면서도, 여전히 리더가 되기 어려움을 겪을까요?

아마 이런 통계를 들어보셨을 것입니다. 여성은 CEO 직책과 최고 경영직에서 심각할 정도로 과소대표되어 있습니다. 특히 수십 년간의 연구에 따르면 여성은 효과적인 리더십에 필요한 특성을 정확히 갖춘 경우가 많고, 때로는 남성 동료보다 더 뛰어난 성과를 보이기도 한다는 점에서 이는 답답한 현실입니다.

여기에는 살펴볼 만한 역설이 있습니다. 여성은 효과성 측면에서는 리더십의 강점을 보이지만, 리더로 부상하고 기회에 접근하는 측면에서는 분명한 불이익을 경험합니다. 이 모순을 이해하려면 누가 리더가 되고 누가 그렇지 못하는지를 결정하는 성격, 인식, 사회적 역학의 복잡한 상호작용을 살펴봐야 합니다.

강점: 여성은 변혁적 리더십에서 빛을 발합니다

‘여성 리더십의 강점’이라는 개념은 수십 년 동안 논의되어 왔습니다. 많은 학자들은 여성이 대인관계적 유대, 협업, 공동 의사결정에서 강점을 보이는 경향이 있으며, 이는 현대의 팀 중심 조직이 요구하는 바와 매우 잘 맞는다고 주장합니다.

연구자들은 진정한 여성의 강점을 보여 주는 가장 강력한 증거를 이야기할 때, 여러 산업 분야에서 가장 일관되게 효과적인 리더십 방식 중 하나인 변혁적 리더십이라는 리더십 스타일을 직접 언급하곤 합니다. 변혁적 리더는 다음과 같은 특징을 보입니다.

• 비전을 통해 다른 사람에게 영감을 줍니다
• 팀이 개인적 이익을 넘어 동기부여되도록 합니다
• 개별 구성원을 세심하게 배려합니다
• 신뢰와 탄탄한 관계를 구축합니다
• 팀의 성과를 끌어올립니다

데이터는 놀랄 만큼 일관됩니다. 45개 리더십 연구를 종합한 메타분석은 여성이 남성보다 변혁적 리더십을 더 많이 발휘한다는 점을 확인합니다. 더 구체적으로 말하면, 여성은 일반적으로 리더의 효과성과 긍정적으로 관련된 다음과 같은 리더십 차원에서 남성보다 높은 점수를 보입니다.

• 이상적 영향력(모범이 되는 것)
• 영감적 동기부여(설득력 있는 비전을 제시하는 것)
• 개별적 배려(멘토링과 개발)
• 조건부 보상(명확한 기대치를 설정하고 성과에 보상하는 것)

그렇다면 여성이 변혁적 리더십에 본래 더 능숙하다면, 그 역량은 어디에서 나올까요? 바로 이 지점에서 성격이 중요해집니다.

특성 관점

대규모 문화권 간 연구 전반에서 여성은 효과적인 리더십과 특히 관련이 깊은 빅 파이브 성격 특성 중 세 가지에서 남성보다 높은 점수를 받는 경향이 있습니다.

• Extraversion: 활력적이고 사회적으로 적극적이며 주도권을 기꺼이 잡는 성향을 포함합니다. 이러한 특성은 누군가가 리더로 인식될 가능성을 일관되게 예측합니다.
• Agreeableness: 협력, 공감, 관계 형성을 뒷받침합니다.
• Conscientiousness: 신뢰성, 준비성, 높은 성과를 향한 추진력을 반영합니다.

변혁적 리더십의 또 다른 핵심 예측 요인은 감정을 지각하고 이해하며 조절하는 능력인 감성 지능(EQ)입니다. 여성은 남성보다 EQ 점수가 더 높은 경향이 있으며, 이는 변혁적 리더십에서 여성이 일관되게 보이는 강점에 기여합니다.

이러한 특성들은 함께, 여성의 평균 점수가 더 높은 자질을 변혁적 리더십 자체가 직접 활용하기 때문에 여성이 이 리더십 방식에서 뛰어난 경향이 있는 이유를 설명해 줍니다.

공동성 대 주체성: 핵심 차이

빅 파이브와 감성 지능을 넘어, 리더십에서 나타나는 남녀 간 차이의 상당 부분은 성별 고정관념과 관련된 두 가지 특성, 즉 주체성과 공동성으로 설명됩니다.

• 주체성은 일반적으로 남성성과 연관됩니다. 자기주장, 지배성, 자신감, 독립성과 같은 특성을 강조합니다.
• 공동성은 일반적으로 여성성과 연관됩니다. 따뜻함, 도움을 주는 태도, 공감, 보살핌과 같은 특성을 강조합니다.

연구에 따르면 여성은 바로 이러한 공동체적 특성 때문에 변혁적 리더십에서 강점을 누릴 수 있습니다. 이는 전통적인 리더십 고정관념이 남성적이고 주체적인 자질에 크게 기울어 있다는 점에서 두드러집니다. 변혁적 리더십은 그렇지 않습니다. 이 방식은 공감, 멘토링, 개별적 관심을 중시하며, 이는 여성성과 더 자주 연관되는 행동입니다. 그래서 변혁적 리더십은 여성에 대한 고정관념적 강점이 실제 이점으로 이어지는 드문 리더십 방식입니다.

불이익: 적합한 성격이 리더로 인정받는 것을 보장하지 않는 이유

여성이 효과적인 변혁적 리더십에 적합한 성격 프로필을 갖고 있다면, 왜 최고경영진은 남녀가 50대50이 아닐까요? 답은 인식과 뿌리 깊은 고정관념에 있습니다.

첫 번째 큰 장벽은 리더로의 부상, 즉 처음부터 단순히 리더로 인식되는 능력입니다. 연구는 남성이 여성보다 더 자주 리더로 부상한다는 점을 일관되게 보여 줍니다. 시간이 흐르면서 이 격차는 다소 줄었지만, 여전히 완고하게 지속되고 있습니다.

리더십은 남성적인가?

여성이 리더로 부상하는 데 겪는 불이익은 흔히 전통적인 성 역할과 사람들이 인식하는 리더 역할 사이의 불일치로 설명됩니다. 다음은 이 불일치의 기원을 설명하는 데 도움이 되는 몇 가지 심리학 이론입니다.

• 사람들은 리더가 어떻게 행동해야 하는지에 관한 무의식적인 믿음, 즉 암묵적 리더십 이론(ILTs)을 지니고 있습니다. 이는 우리가 종종 의식하지 못한 채 누가 ‘리더의 전형’에 맞는지를 빠르게 분류할 때 사용하는 정신적 지름길이라고 생각할 수 있습니다.
• 리더에 대한 고정관념은 문화적으로 남성적입니다. 구체적으로 사람들은 흔히 리더의 전형을 자기주장, 자신감, 지배성과 같은 전형적으로 주체적인 자질과 연결합니다. 이러한 특성은 오랫동안 문화적으로 남성적인 것으로 규정되었고, 역사적으로 남성과 연관되어 왔습니다.
• 반면 여성은 더 공동체적인 존재로 고정관념화되는 경우가 많으며, 돌봄과 관계 중심의 행동을 보일 것으로 기대됩니다.
• 이러한 오랜 기대는 사람들이 리더십 잠재력을 판단하는 방식에 영향을 미치며, 주체적인 특성을 더 ‘리더다운’ 것으로 보이게 합니다.

따라서 사람들이 머릿속으로 ‘리더’를 그릴 때는 주체적 틀에 맞는 사람, 즉 많은 문화적 맥락에서 남성으로 상상되는 사람을 기본값으로 떠올리는 경향이 있습니다.

이것이 여성에게 유명한 ‘이중 구속’을 만듭니다. 어떤 방식을 택하든 비판을 받는 진퇴양난의 상황입니다. 여성이 공동체적(여성적) 특성을 보이면 ‘리더가 되기에 충분히 강하지 않다’거나 권위가 부족하다는 평가를 받을 위험이 있습니다. 반대로 자기주장이나 지배성과 같은 주체적(남성적) 특성을 보이면, 기대되는 여성적 행동에서 벗어난다고 여겨져 불이익을 받을 위험이 있습니다. 이를 흔히 ‘반발 효과’라고 부릅니다.

따라서 여성은 유능한 리더로 보이는 것과 사회적 호감을 유지하는 것 사이를 끊임없이 조율해야 합니다. 이는 남성이 같은 정도로는 거의 마주하지 않는 긴장입니다. 매우 지치는 일이며, 리더로의 부상 연구에서 가장 지속적인 장벽 중 하나입니다.

오래된 틀이 여전히 현대 리더십에 영향을 미치는 이유

성격을 넘어, 생물학적·진화적 요인은 리더십 역설에 관한 추가적이면서도 다소 놀라운 통찰을 제공합니다.

진화의 잔재

진화론적 리더십 이론은 리더십 과정을 이해하기 위해 진화생물학의 원리를 적용합니다. 기본 개념은 이렇습니다. 리더십과 추종은 우리 조상이 마주했던 협력과 조정의 문제를 해결하기 위해 진화했습니다.

수렵채집 사회에서는 성 역할이 비교적 뚜렷했습니다.

• 남성은 일반적으로 부양자이자 보호자 역할을 했으며, 이 역할에는 신체적 힘, 위험 감수, 지배성이 수반되었습니다.
• 여성은 흔히 자원을 모으고 자녀를 돌보는 일에서 협력했으며, 이 과정에서 더 발달한 공감 능력과 대인관계 역량을 갖추게 되었을 수 있습니다.

인류 역사의 대부분에서 리더는 신체적 보호, 사냥, 갈등과 관련된 상황에서 선택되었고, 이는 힘과 지배성이 중요했던 상황입니다. 이러한 환경에서는 남성 리더가 분명한 이점을 가졌습니다.

문제는 현대 직장에서는 더 이상 이런 자질이 요구되지 않지만, 우리의 무의식적 선호는 아직 이를 따라잡지 못했을 수 있다는 점입니다. 이는 연구자들이 조상 환경과 현대 맥락 사이의 불일치라고 부르는 현상을 만듭니다. 예를 들어 연구는 다음을 보여 줍니다.

• 키: 특히 남성의 경우 키가 큰 사람은 오늘날 대부분의 리더십 역할에서 키가 기능적으로 전혀 관련이 없음에도 여전히 더 많은 보수를 받고 더 자주 리더로 부상합니다.
• 얼굴의 지배성: 지배성과 관련된 얼굴 특징은 이러한 특성이 실제 성과를 예측하지 못할 때조차 리더십 인식에 계속 영향을 줍니다.

이는 현대 직장과 근본적으로 다른 환경에서 비롯된 잔존 편향을 보여 줍니다. 이러한 조상 시대의 압력이 현대 직장에서는 더 이상 중요하지 않음에도, 우리의 본능은 완전히 따라잡지 못했습니다.

맥락이 모든 것을 바꿉니다

하지만 여기에는 흥미로운 반전이 있습니다. 진화론적 연구는 리더십 선호가 고정된 것이 아니라 맥락에 따라 달라진다는 점도 보여 줍니다.

상황이 갈등보다 협력과 외교적 역량을 요구할 때, 사람들은 실제로 더 신뢰할 수 있고 여성적으로 보이는 얼굴을 가진 리더를 선호합니다. 예를 들어 COVID-19 팬데믹 기간에 여성 지도자가 있는 국가들은 일반적으로 더 나은 결과를 얻었습니다. 이들은 소통 과정에서 더 큰 공감과 자신감을 보여 주었습니다.

이는 희망적인 가능성을 시사합니다. 맥락이 변하면 우리가 가치 있게 여기는 특성도 달라질 수 있으며, 이는 리더십에서 여성에게 더 많은 기회를 만들 수 있습니다.

동기의 격차: 누가 앞으로 나서는가?

누군가가 리더십에 필요한 모든 특성을 갖고 있더라도, 그것이 자동으로 리더십 역할을 추구한다는 뜻은 아닙니다. 그리고 바로 여기에서 퍼즐의 또 다른 조각이 맞춰집니다.

리더십 자기효능감, 즉 효과적으로 이끌 수 있는 자신의 능력에 대한 믿음은 리더십 기회를 추구하는지에 큰 영향을 미칩니다. 그리고 이 지점에서 성별은 또 하나의 장벽을 만듭니다.

연구는 여성이 남성보다 낮은 리더십 자기효능감을 보고한다는 점을 일관되게 보여 줍니다. 남성은 자신을 더 효과적인 리더라고 인식하는 경향이 있으며, 여성보다 자신의 성과를 더 긍정적으로 평가합니다.

왜일까요? 한 가지 가능한 이유는 성 역할과 리더십 역할 사이의 지속적인 불일치입니다. 리더십은 ‘나 같은 사람을 위한 것’이 아니라는 메시지를, 미묘하게든 노골적으로든 받아들여 왔다면 그것은 리드할 수 있는 능력에 대한 자신감에 영향을 미칩니다. 이중 구속이 실제로 작동하는 모습을 보아 왔다면, 스스로 나서는 일이 과연 가치 있는지에 대한 판단도 달라집니다.

이는 유능한 여성을 리더십 경로에서 밀어내는 자기강화적 순환을 만듭니다. 

낮은 자기효능감 → 리더십을 추구하려는 의지 감소 → 리더십 경험 감소 → 역량 개발 감소 → 더욱 낮은 자기효능감

역설 이해하기

이 모든 요소를 함께 놓고 보면, 그 역설은 더 이상 모순적으로 보이지 않습니다. 답답하기는 하지만, 매우 논리적입니다.

여성은 흔히 다음을 갖추고 있습니다.

• 가장 효과적인 현대 리더십 형태와 부합하는 성격 특성
• 변혁적 리더십 행동에 대한 더 높은 평가
• 오늘날 조직이 점점 더 의존하는 대인관계 강점
• 효과적으로 이끌 수 있는 실제 역량

그러나 동시에 다음과 같은 어려움에도 직면합니다.

• 여성에게 유리하지 않은 주체성과 공동성에 관한 뿌리 깊은 사회적 기대
• 낡은 남성성 고정관념에 기반한 리더십 전형
• 남성 리더에 대한 무의식적 선호를 형성하는 진화의 ‘잔재’
• 사회화, 고정관념 위협, 편향을 직접 경험한 결과로 인한 낮은 리더십 자기효능감
• 심리적 비용이 클 때 리더십 역할을 추구하려는 낮은 동기

우리는 실제로 무엇을 할 수 있을까요?

이 역설을 이해하는 것은 가치 있지만, 그것만으로는 충분하지 않습니다. 그렇다면 실제 변화를 만들기 위해 이것이 의미하는 바는 무엇일까요?

조직을 위해

선발 과정을 재설계하세요. 암묵적 편향은 리더십의 남성적 표현 방식에 유리하게 작용하므로, 조직에는 효과적인 리더십과 관련된 행동을 명시적으로 평가하는 구조화되고 객관적인 평가 과정이 필요합니다.

리더십 전형을 재정의하세요. 여러분의 맥락에서 효과적인 리더십이 실제로 어떤 모습인지 명확히 보여 주세요. 변혁적 리더십이 성과를 이끈다면 이를 분명히 인정하고 보상하세요. 경쟁뿐 아니라 협업을 통해 성공하는 리더들의 사례를 공유하세요.

위험 감수를 위한 안전한 공간을 만드세요. 이중 구속 때문에 여성은 어떤 접근을 하든 비판을 받을 수 있어 스스로 나서려는 경향이 낮습니다. 조직은 다양한 리더십 스타일이 가치 있게 여겨지는 문화를 만들어 이를 적극적으로 상쇄해야 합니다.

참여 격차를 해소하세요. 리더로의 부상은 부분적으로 가시성과 참여에 달려 있으므로, 회의 구조, 프로젝트 배정, 비공식 네트워크가 여성에게 리더십 역량을 보여 줄 동등한 기회를 제공하는지 살펴보세요.

관리자를 위해

자신의 머릿속 전형을 점검하세요. 누군가의 리더십 잠재력을 평가하기 전에 멈추고 물어보세요. 나는 효과성을 예측하는 특성을 찾고 있는가, 아니면 그저 익숙하게 느껴지는 특성을 찾고 있는가? 나는 내가 기대하는 모습과 다르다는 이유로 역량을 낮게 평가하고 있는가?

여성을 적극적으로 후원하세요. 자신감의 격차 때문에 잠재력이 높은 여성은 리더십 기회에 스스로 지원하지 않을 수 있습니다. 이들을 선제적으로 찾아내고, 그들의 역량을 믿는다는 점을 분명히 전달하세요. 후원은 단순한 멘토링이 아니라, 자신의 영향력을 사용해 기회의 문을 열어 주는 일입니다.

이중 구속을 지적하세요. 남성에게는 칭찬받을 행동을 이유로 여성이 비판받는 모습을 보면, 그것을 분명히 말하세요. 누군가를 ‘너무 공격적이다’ 또는 ‘자기주장이 충분하지 않다’고 묘사하는 말을 들으면, 같은 기준이 모두에게 적용되는지 물어보세요.

다양한 리더십 형태를 인정하세요. 누군가가 결속력 있는 팀을 만들고, 다른 사람을 성장시키며, 협업을 통해 성과를 낸다면 그것은 리더십입니다. 전통적인 명령과 통제 방식처럼 보이지 않더라도 말입니다.

리더십을 향해 나아가는 여성을 위해

장벽은 실제로 존재하며, 그것은 여러분의 잘못이 아니라는 점을 기억하세요. 약화되도록 설계된 체계 안에서 낮은 자신감은 개인적 결함이 아닙니다. 이러한 어려움의 구조적 성격을 이해하면 심리적 부담의 일부를 자신에게서 분리하는 데 도움이 될 수 있습니다.

자신의 강점을 가치 있게 여기는 환경을 찾으세요. 모든 조직이 낡은 리더십 모델에 똑같이 얽매여 있는 것은 아닙니다. 변혁적 리더십이 인정받고 보상받으며, 여러분의 리더십 스타일이 일탈이 아니라 자산으로 여겨지는 환경을 찾으세요.

의도적으로 리더십 자기효능감을 키우세요. 위험이 낮은 맥락에서 리더십 경험을 찾아보세요. 자원봉사 단체, 프로젝트 팀, 지지를 받는다고 느끼는 공동체가 그 예입니다. 매번의 성공은 다음 단계로 나아가기 위한 자신감의 기반을 쌓아 줍니다.

함께할 사람들을 찾으세요. 다른 여성 리더들의 네트워크, 여러분을 적극적으로 지지하는 후원자, 이중 구속을 이해하는 동료는 실질적인 지원과 심리적 안전감을 모두 제공할 수 있습니다.

기억하세요. 남성처럼 이끌 필요는 없습니다.  최근 연구에 따르면 여성에게 가장 효과적인 접근법은 주체성과 공동성 중 하나를 선택하는 것이 아니라 두 가지를 통합하는 것입니다. 연구에서는 ‘주체성을 공동성으로 완화하는’ 여성이 리더로 부상하고 효과적인 리더로 평가받을 가능성이 가장 높은 것으로 나타났습니다. 이는 자기주장과 자신감을 보이면서도 따뜻함과 배려를 함께 드러내는 것을 의미합니다. 목표는 협업적 강점을 억누르거나 스스로를 남성적인 틀에 강제로 맞추는 것이 아닙니다. 상황이 요구하는 바에 따라 두 가지 자질을 모두 유연하게 활용하는 것입니다.

앞으로 나아갈 길

질문은 여성이 효과적으로 이끌 수 있는가가 아닙니다. 그 점에 관한 증거는 압도적입니다. 질문은 조직, 관리자, 시스템이 단순히 익숙하게 느껴지는 요소가 아니라 실제로 효과성을 예측하는 요소에 맞춰 리더십 평가, 선발, 개발을 조정하는 어려운 일을 기꺼이 할 것인가입니다.

교차성은 여기에 또 다른 복잡성을 더합니다. 여성 리더십의 강점과 불이익은 모든 여성에게 동일하게 나타나지 않습니다. 인종적, 민족적, 문화적 배경에 따라 고정관념과 편향은 다르며, 이는 서로 다른 경험을 만듭니다. 포괄적인 접근은 이러한 교차하는 정체성을 고려해야 합니다.

요컨대, 역량과 접근성 사이의 격차를 줄이려면 모든 수준에서 의도적인 노력이 필요합니다. 우리가 리더십을 생각하는 방식, 이를 평가하는 방식, 그리고 효과적으로 이끌 수 있지만 낡은 틀에는 맞지 않는 사람들을 위한 경로를 만드는 방식 모두에서 말입니다.