MBTI®에 대한 또 다른 쟁점

타당성에 대한 문제 제기와 더불어, 최근에는 이 검사와 그 개발자들에 대한 다른 비판도 드러나고 있습니다.

MBTI®에는 인종적 편향이 있나요?

최근 Myers Briggs Type Indicator®와 인종 문제에 관련된 우려스러운 역사가 밝혀졌습니다. 요약하자면, 기록 보관 자료 연구를 통해 소설가로 활동하던 Isabel Briggs Myers의 초기 경력 당시 그녀의 작품 중 하나가 인종차별적 주제를 다루었다는 사실이 드러났습니다. 이 발견으로 인해 도구 자체에 대한 검토도 더욱 엄격해졌습니다.

MBTI®에 대한 타당한 비판 중 하나는 매우 제한적인 문화권의 표본을 사용해 개발되었다는 점입니다. 초기 표본 집단은 Briggs Myers의 고향에 있는 교외 고등학생들이었습니다. 단일하고 동질적인 인구 하위 집단을 바탕으로 검사를 만드는 것은 결코 바람직한 관행으로 간주되지 않으며, 이는 충분히 우려할 만한 이유입니다. 그러나 검사가 만들어진 후 수십 년 동안 출판사는 이 검사를 여러 언어로 번역하고 수많은 문화 간 연구를 수행했습니다. MBTI®가 제한된 환경에서 개발되었을 수는 있지만, 그 이후로 상당히 발전해 왔습니다.

MBTI®의 문화 간 타당성을 뒷받침하는 또 다른 근거는 빅 파이브 모델과 개념적으로 상당 부분 겹친다는 점입니다. Briggs Myers의 아이디어가 인종적 편향에 과도하게 영향을 받았다면, 학계의 성격 연구에서 주된 틀로 사용되는 이 모델과 그녀의 이론이 이처럼 많은 공통점을 공유하기는 어려웠을 것입니다.

현재 MBTI® 검사 자체가 인종 차별에 기여한다는 증거는 없습니다. 그러나 연구에 따르면 미국 거주자 표본 내에서 서로 다른 인종 집단의 구성원들은 서로 다른 점수 패턴을 보입니다. 예를 들어 MBTI® Form M의 규준을 제공하기 위해 사용된 표본에서 흑인 응답자의 15%가 ISTJ로 나타났는데, 이는 전체 응답자의 11.6%와 대조됩니다(전체 응답자의 83%는 백인이었습니다). 라틴계 응답자 중 INFJ로 나타난 사람은 없었으며 INTJ는 0.5% 미만이었습니다. 전체 표본에서는 각각 1.5%와 2.1%였습니다. 이는 인종이 개인의 MBTI@ 점수에 어느 정도 영향을 미칠 수 있음을 시사합니다. 다만 이 표본 집단에서 비백인 응답자의 비율은 제한적이었으므로, 이를 바탕으로 내릴 수 있는 결론 역시 제한적이라는 점에 유의해야 합니다. 이 데이터에 관한 자세한 내용은 MBTI 매뉴얼을 참조하세요.

오늘날 성격 유형의 세계는 미국 북동부라는 제한된 출발점에서 훨씬 더 멀리 확장되었습니다. 많은 연구자와 이론가들이 이 이론을 바탕으로 자신만의 검사를 개발했으며, 더 많은 작가, 사상가, 콘텐츠 제작자가 이 체계를 자신의 작업 주제로 삼았습니다. Briggs Myers가 처음에 세상에 대한 편향된 관점 안에서 이 이론을 개발했다 하더라도, 이제 세상은 그 자체의 방식으로 이 이론을 되찾은 것으로 보입니다. 

기업은 채용 시 차별을 위해 MBTI®를 사용하나요?

MBTI® 도구의 출판사는 이 검사를 채용이나 선발 결정에 사용하는 것을 결코 허용하지 않았으며, Isabel Briggs Myers 역시 이에 강력히 반대했습니다. 그녀는 개인이 자신이 어떤 종류의 일을 즐길 수 있는지 더 잘 이해하기 위해 자신의 검사를 사용할 수 있다고 보았지만, 조직이 이를 사용해 지원자를 특정 역할에 가두거나 기회를 제한하는 데에는 단호히 반대했습니다. 그녀는 어떤 유형이든 어떤 직무에서나 잘할 수 있으며, 다만 접근 방식이 다를 수 있다고 생각했습니다.

MBTI®와 TypeFinder처럼 Briggs Myers의 이론을 바탕으로 한 검사들은 채용 결정을 내리기 위한 타당한 도구가 아닙니다. 이러한 검사는 결과를 조작하려는 시도를 탐지하도록 설계되지 않았으므로, 채용 관리자가 어떤 유형의 사람을 선호할지 짐작하는 지원자는 쉽게 결과를 "조작"할 수 있습니다. Myers Briggs Company는 이러한 MBTI® 사용을 비윤리적이라고 분명히 밝히고 있으며, Truity 역시 이를 TypeFinder의 비윤리적인 사용으로 봅니다.

기업은 기존 직원들을 대상으로 팀워크 활동, 의사소통 개선, 직원 개발 계획 수립을 위해 성격 유형 검사를 정당하게 사용할 수 있습니다. 검사 중심의 강한 문화를 지닌 기업에서는 신입 직원에게 유형 설문을 제공함으로써 유형에 관한 공통 언어를 이해하도록 돕고, 팀에 자신을 소개하기 쉽게 할 수 있습니다. 그러나 유형 검사는 지원자를 "선별"하는 데 절대 사용해서는 안 됩니다. 이러한 목적에는 효과적이지도 적절하지도 않습니다.