チームがより建設的に意見を異にするための方法をDISCで解説

聞きたくないかもしれませんが、職場で意見が対立するのは普通のことであり、健全なことでもあります。長年の研究は、敵対的ではなくアイデアに焦点を当てた議論には、多くの利点があることを示しています。議論は対人理解を深め、共感性を高め、最も困難な問題を解決するために必要な創造的な解決策を生み出すことさえあります。つまり、仕事を改善したいなら、チーム内で意見が食い違う必要があるのです。

しかし、対立や感情的なわだかまりにつながる非生産的な意見の食い違いから、健全で生産的な意見の食い違いへと、どうすれば移行できるのでしょうか。  

最近の研究がHarvard Business Reviewで発表され、建設的な意見の対立と破壊的な対立の違いは、選ぶ言葉にあると指摘しています。「何を言うかではなく、どう言うかが大切」という格言は本質的に正しいものです。同じメッセージでも、伝わり方次第で、挑戦、警告、あるいは招待のように感じられるからです。 

そこで役立つのが、職場向けに特別に設計された性格フレームワーク、DISCです。DISCは、4つの主要な性格スタイルにおける傾向を測定します。すなわち、Drive、Influence、Support、そしてClarityです。主に職場で、チームワーク、生産性、コミュニケーションの向上に活用されます。また、チームが焦点を何を言いたいかから、意見の対立を有益なものとして受け取ってもらうために、相手がどのように聞く必要があるかへと移す助けになります。

職場でより健全な意見の対立を行うための、DISCに基づく7つの戦略をご紹介します。

1. 意見の対立を協働の機会として位置づける 

DISCシステムでは、DriveタイプとInfluenceタイプは、対立を避けがちなClarityタイプやSupportタイプよりも、自分の意見を口にし、考える前に発言する傾向があります。後者のタイプは、一般的に反対意見を述べることに消極的です。こうしたタイプが黙っているからといって、同意していると決めつけることはできません。おそらく、ただ波風を立てたくないだけです。

では、誰もが発言できると感じられる会話を、どうつくればよいのでしょうか。 

最善の方法は、会議を小さなディベートとして捉え直すことです。いつも同じ人から同じ意見を聞き、全員がうなずいて同意するのではなく、今扱っているテーマについて全員の意見を聞きたいとチームに伝えましょう。順番に一人ずつ、懸念していることを1つ挙げてもらうのもよいでしょう。匿名を好むメンバーがいる場合は、書いてもらうこともできます。 

反対意見にも発言の場を開き、これは評価や批判をしない会議であり、全員のコメントは個人の貢献ではなく仕事に焦点を当てるべきだとチームに安心させましょう。初期段階では、チームが発言することに慣れるまで、親切で役立つ言葉遣いを促し、明確なメッセージを伝えることで、この行動を自ら示す必要があります。そうすれば、最善の進め方について共に合意に達することができます。

2. 相手の発言を認めることの価値をチームに教える 

ここでいう「認める」とは、異なる視点を共有する前に、相手が今述べたことを受け止めて認める行為です。完全には同意していない場合でも、相手の話が聞かれたことを示すことで、意見の対立を生産的に保つことができます。

この戦略はチーム内のすべてのDISCタイプに当てはまりますが、各タイプへの影響は異なります。

• 話すのも考えるのも速いDriveタイプは、自分の主張を推し進めるなかで、この段階を飛ばしてしまいがちです。しかし、他者が自分の視点を認めないと、敬意を払われていないと感じます。そのため、このルールの価値を理解すれば、通常は説得しやすいタイプです。
• Influenceタイプは、自分の意見を退けられたと感じると、反応的になり、よく考えるよりも感情的に反応することがあります。まず自分のアイデアを認めてもらえると、話し合いに応じやすくなります。そのため、短くても相手の発言を認めることで、会話を開かれた生産的なものに保てます。
• Supportタイプは、直接的な反対意見を個人的に受け止めることがあり、自分の見解があまりに唐突に否定されると、完全に引いてしまうことがあります。意見が違っていても、自分の考えを聞いてもらえたと人々が示すと、より心理的な安心感を得られます。
• Clarityタイプは、すでに事実、数値、論拠をそろえて、十分に準備をして会議に臨むことが多いです。ほかの人がその論理を認めて取り入れると、代替案にも心を開きやすくなります。

性格タイプのシステムの内外を問わず、相手の発言を認めることは、会話がすぐに不毛な方向へエスカレートするのを防ぐ簡単な方法です。

3. 「あえて反対意見を述べる人」を置く文化を育てる

物静かなチームメンバーに発言してもらうことに成功しても、Supportタイプ、そして程度はやや低いもののInfluenceタイプやClarityタイプは、ほかの人の気持ちを傷つけることを気にするあまり、フィードバックを遠回しにし、批判を和らげすぎて、本当の問題が見えなくなることがあります。その対策の一つは、あえて反対意見を述べる役割を割り当て、誰かにアイデアへ明確に異議を唱え、前提を厳しく検証する役目を担ってもらうことです。チームには率直に、「いつも全員が仲良くすることは、基準を高めることより重要ではありません。だからこそ、この役割を設けたのです」と伝えましょう。 

公平性を保つため、この役割は会議ごとに交代し、全員が発言の場を持ち、アイデア、提案、方針、その他のテーマに対する最も強い反論を共有できるようにします。あえて反対意見を述べる人が主張を終えるまでは、ほかの人は黙っているというルールを設けましょう。これは特にSupportタイプに有益ですが、ほかの人が話しているときに全員がよりよく積極的傾聴を行うことも促すはずです。

4. アイデアに基づいて話すルールをつくる 

DISCのどのタイプも、反対意見を個人攻撃として受け取る可能性がありますが、その受け止め方は異なります。たとえばDriveタイプは、異なる意見を競争上の挑戦と見なし、自分の主張を磨き、望む結果を得ようとさらに強く押し出すきっかけと捉える傾向があります。もちろん、そのために防衛的になりやすくなります。Influenceタイプは拒絶を個人的に受け止めがちなため、反対意見を自分のプロフェッショナルなイメージに対する評価と見なすかもしれません。Supportタイプはチームプレーヤーです。人々が意見を対立させることを好まず、職場での調和を望むため、心の平衡を崩したように感じます。Clarityタイプは、自分が無能だと評価されているように感じることがあります。

従業員が意見の対立を常に個人攻撃として受け取らないようにすることは難しいかもしれませんが、特定の言葉遣いを求めることで、その影響を和らげられます。「クレアは間違っている」「ジェームズは何を話しているかわかっていない」「要点を見落としている」「そのアイデアは筋が通らない」といった表現の代わりに、アイデアが抱えうる課題を明確に示す言葉を使うよう、チームに促しましょう。

たとえば、次のように言ってみましょう。 

• 「クレアの言いたいことはわかりますし、それでうまくいくかもしれません。ただ、何か見落としていることがないか気になります。」
• 「そのアイデアはよいかもしれませんが、別の戦略を提案したいです。」 
• 「懸念しているのは、そのアイデアが実際にはどのように展開するかです。」
• 「最良の解決策を見つけるために、ここでのリスクを検討し、ほかの選択肢も見ていく必要があります。」 

このように言葉を捉え直すことで、従業員は名指しで批判されるのではなく、尊重され、話し合いの一員であると感じられるようになります。

5. 立ち止まり、振り返り、質問するルールを加える

DriveタイプとInfluenceタイプは、アイデアを素早く次々と伝える話し手です。Driveタイプは素早く決断して「終わらせたい」からであり、Influenceタイプは声に出してブレインストーミングを行い、共有したいアイデアがたくさんあるからです。これは、よりゆっくりとしたアプローチを好み、発言された内容を振り返る時間を必要とするSupportタイプやClarityタイプを疎外することがあります。

「相手の発言を認める」ルールを発展させ、反対意見を共有する前に、立ち止まり、振り返り、質問するようチームに教えましょう。つまり、すぐに反論へ移るのではなく、チームメンバーは次のような質問をできます。 

• 「理解していることを確認したいです。ここではスピードと創造性のどちらを優先していますか？」
• 「あなたのアイデアに何が含まれるのか、もう少し詳しく説明してもらえますか？」 
• 「この手法で、私たちはどのような問題を解決しようとしているのでしょうか？」
• 「もし［最悪のケースを挿入］が起きた場合、問題を解決するためにあなたの方法をどのように転換できますか？」
• 「あなたの考え方をもう少し説明していただけますか？」
• 「あなたのアイデアを採用した場合、成功はどのような状態になると思いますか？」

チームメンバーが好奇心を優先することを学べば、スピードが常に最善のアプローチではないことを理解するでしょう。相手の視点を理解するには、明確な説明や、長所と短所を整理する時間が必要になることがあります。研究によれば、好奇心に基づく言葉遣いは、会話の攻撃性を弱め、相互の信頼を促すのに役立ちます。

6. 自分の立場を断言するよりも、控えめに表現するよう促す

DriveタイプとClarityタイプは、人や人間関係よりも課題や結果に焦点を当て、「プロジェクトのために」として自分の意見を絶対的なものとして述べる傾向があります。ほかの人は、その自信に満ちた、何でも知っているかのような態度を傲慢だと見るかもしれません。この問題は、チームに断定を和らげる表現を使うよう促すことで軽減できます。したがって、アイデアを「唯一の方法」として示すのではなく、全員が「間違っているかもしれませんが」「これは単なる考えですが」「もしかすると…ではないでしょうか」といった、より柔らかなクッション言葉を使います。

断定を和らげる言葉は、率直なタイプが自信過剰に見えるのを防ぎ、その意見をより話し合いに開かれたものにします。また、控えめで人を重視するタイプが、ほかのチームメンバーの意見に心を閉ざしてしまうリスクも減らせるはずです。

7. 支援的であり、同じ行動を自ら示す 

マハトマ・ガンジーがかつて言ったように、「世界に見たい変化に、あなた自身がなりなさい。」スタッフの変化を促す方針を導入することはできますが、自分がよい手本を示していなければ、結果は得られません。 

自分自身が、意見の対立をどのように扱っているかを評価してみましょう。あなたは物事を個人的に受け止めたり、平和を保つために言いたいことを飲み込んだりしていませんか。ほかの視点を受け入れ、妥協する意志がありますか。それとも、ほかの人が発言する機会を得る前に、アイデアを却下していませんか。自分の行動を振り返るために、次の方法を試してみましょう。 

• 自分でDISC診断を受け、自分のリーダーシップスタイルに対する自己認識を高めましょう。 
• 毎週または毎月、あなたのマネジメントスタイルと改善できる点について、チームに匿名のコメントカードを記入してもらいましょう。
• 上司に人事評価をしてもらいましょう。
• スタッフとの重要なやり取りについて、そのときに感じたことや会話で起きたことを含め、毎日記録をつけましょう。自分が想像していたよりも視野が狭い、あるいは自己主張が弱いことに気づくかもしれません。

職場で健全かつ生産的な意見の対立を生み出す

意図的な意見の対立、すなわち配慮、積極的傾聴、好奇心をもって行われる対立は、健全なものです。チームが生産的に意見を異にする方法を知っていれば、職場で前向きな結果につながります。また、チームメンバーのDISCタイプを念頭に置けば、そのための戦略は簡単に実行できます。一度始めれば、従業員が意見の対立を悪いことと見なさなくなったとき、誰もが成長と新しいアイデアに心を開くことがわかるでしょう。

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