職場での対立に対処する5つのスタイル（そして実際に効果的なのはどれか）

対立は人生で避けられないものだと、あなたもおそらく聞いたことがあるでしょう。実際、そのとおりです。

人はそれぞれ異なり、その時々で望むものも違います。そのため、私たちの願望や視点は、ときどき同じ地球に住む仲間のそれとぶつかることが避けられません。

職場での対立は、さらに起こりやすいものです。おそらく、仕事には本質的に競争の側面があり、多くの人が自己認識のかなりの部分を仕事から得ているためでしょう。

原因が何であれ、次の点を考えてみてください。ある調査によると、米国の従業員は週に2.8時間を対立への対処に費やしています。

とはいえ、職場での対立が重大な問題であることを知るのに、調査は必要ありません。職場にいる人なら誰でも、すでにそれを知っています。

そして残念なことに、ほとんどの組織は対立の管理が非常に苦手です。実際、多くの企業は紛れもなく対立を避けがちです。

あなたはどうでしょうか？ 対立にはどのように対処する傾向がありますか？ 性格は一人ひとり異なりますが、私たちは皆人間であり、共通する特性を持っています。

よく見られる対立時のタイプ

何の問題？（回避者）。先ほど述べたように、対立への対処法の一つは、それを小さく見せたり、存在しないふりをしたりして避けることです。意外にも、この方法がうまくいくこともあります。時間の経過によって、問題によっては重要でなくなることがあるからです。

しかし当然ながら、対立を避けても、うまくいかないことが多いです。時間の経過で重要でなくなる状況が一つある一方で、ますます問題化する状況ははるかに多くあります。それでも、問題から逃げようと決めている人は、その態度が本質的に役に立たなかったり、放置につながったりするとしても、行動を起こさないことを正当化する理由を見つけられます。

勝ちたい（競争者）。その対極にいるのは、「勝つ」ことを目的として対立に真正面から向き合う人たちです。こうした人はあなたの目をまっすぐ見て、「何が問題なの？」と率直に尋ねます。そして、あなたがその人に不満を抱いているなら、その問題に対して自分が何をする用意があり、何をするつもりがないのかを、ひるむことなく伝えるでしょう。あなたがそれを気に入るかどうかは別として。

あなたのために何ができる？（迎合者）。より協調的な性格の人は、対立に直面すると、自分自身のニーズよりも他者のニーズを優先する傾向があります。譲歩する人は協力的で、あまり自己主張をしません。そのため短期的には平和を保てるかもしれませんが、長期的には別の問題を引き起こす可能性があります。

例： 監督者のスタンは、予算に含まれていないため残業を承認してはならないと上司から伝えられています。しかし、スタンはスタッフに残業してもらう必要があります。彼らは手一杯で、スタンには守るべき締め切りがあります。

しかしスタンは、そのことを何も上司に伝えません。代わりに、その方針は理にかなっていると同意し、従う意思を示したうえで、あとはうまくいくよう祈るだけです。

あなたが少し譲れば、私も少し譲る（妥協する人）。譲歩する人とは異なり、妥協する人は何かを得るためにのみ、何かを差し出す用意があります。理想的には、妥協した両者が対立を部分的に満足した状態で終えられますが、どちらも満足できないこともあります。

一緒に取り組もう（協働する人）。協働的なスタイルで対立に対処する人は、常に「双方にとっての勝利」を求めています。このような人は、誰かの権利や利益が踏みにじられることなく、対立に関わるすべての人のニーズを満たしたいと考えています。

例： 福利厚生部門のバーニーは福利厚生の請求書を照合する責任を負い、経理部門のアリスはその請求書を支払う責任を負っています。

先月、バーニーは仕事が遅れ、請求書をアリスに回すのが遅くなりました。アリスはすでに支払期日を過ぎていることに気づきますが、バーニーは会社には猶予期間があるので心配はいらないと言います。

しかし翌月、バーニーが不在のとき、アリスは請求書を探してバーニーの机の中をあちこち探りますが、見つけられません。バーニーが戻り、アリスがしたことを知ると、彼は不快に思い、そのことをアリスに伝えます。また、アリスが自分の目的を達成できなかったことも指摘します。今後対立が起きないよう、バーニーはアリスを福利厚生データベースの管理者に追加することを提案します。そうすれば、アリスは請求書のデジタル通知を受け取り（常に最新のコピーを確認でき）、電子決済も利用できます。これは紙の小切手を処理して郵送するよりも迅速な方法です。

状況に応じた対立への対処

人格障害のある人々（性格がより固定的で、ほぼすべての対人関係を「勝つ」機会と捉える人々）を除けば、ほとんどの人は、生来の傾向があっても、状況に応じて対立への対処法を変えます。

たとえば、競争する傾向がある人でも、対立の相手が自分より大きな権力や影響力を持つ上司や目上の人である場合、あるいは逆に、相手の力が弱い場合（例：子ども）や、愛する人である場合（例：親や配偶者）には、その戦略が無益であることに気づくかもしれません。

一方で、譲歩したり協働したりする傾向のある人でも、対立相手が不当に利用しようとしていると気づけば、攻撃的になることがあります。

あなたの対立時のペルソナを見つける

自分の対立時のペルソナをよりよく理解するには、次のような性格診断を受けるのがよい方法です：DISC。

DISCは、以下を表します：

• D優位性（結果、最終成果、自信を重視）
• I影響力（他者への影響や説得、開放性、人間関係を重視）
• S安定性（協力、誠実さ、信頼性を重視）
• Conscientiousness（品質と正確さ、専門知識、能力を重視）

各DISC診断には、全般的な仕事の進め方や他者との関わり方の傾向を示すレポートが付属しています。

自分自身についての見方が診断結果と一致しない場合は、自己成長に取り組むこと（コーチ、カウンセラー、スピリチュアルアドバイザー、または信頼できる賢明な友人の助けを借りることも含めて）が、時間を有効に使う良い方法ではないか考えてみましょう。

対立がチームを損なっているとき

チームが対立の重みによって行き詰まっているなら、生産的に対処する方法があることを知って安心してください。問題を避けるだけでは決して解決になりませんが、対立の性質や発生原因によっては、ほかのどの方法も有効かもしれません。（はい、競争［支配］でさえもです。状況をかき乱す本当に問題のある人物が一人いるなら、その人には何よりも毅然とした対応が必要かもしれません。）

ただし、おそらく最善のアプローチは、受容、妥協、または協働をある程度取り入れることです。そうすることで、すべての意見が聞き入れられ、最良のアイデアが自然と前面に出てくるでしょう。

また、対立のスタイルに焦点を当てて特別に構成されたチームビルディング活動を進行してもらうために、資格を持つ専門家に依頼することも検討してください。