DISC vs. Myers-Briggs vs. Enneagram: ¿qué test es mejor para tu organización?

Las pruebas de personalidad se han convertido en una partida estándar de los presupuestos de formación de equipos y desarrollo profesional, y con ello llega una decisión importante: ¿en qué evaluación va a invertir la organización, cuál implementará y utilizará?

Esa decisión tiene un peso significativo. La adopción de pruebas de personalidad es extremadamente alta entre las grandes empresas estadounidenses. Más del 80 % de las empresas de la lista Fortune 500 las utilizan para gestionar la dinámica de los equipos y mejorar la comunicación, y al menos tres de cada diez ejecutivos realizaron pruebas cuando fueron contratados por última vez. Para algunos, ese proceso habría incluido una combinación de herramientas que abarcan desde su ética laboral y su IE hasta su enfoque para formar equipos, su atención al detalle y la rapidez con que toman decisiones. 

Ninguna prueba de personalidad por sí sola puede abarcar completamente todos estos aspectos, porque herramientas populares como DISC, Myers-Briggs y el Enneagram se crearon para medir cosas diferentes. La elección depende de: 

• Lo que la organización intenta lograr.
• La facilidad de uso y la experiencia de quien realiza la prueba.
• La calidad y el cumplimiento de la prueba, porque el modelo que elija suele importar menos que el rigor que lo respalda.

Veamos cada uno por separado.

DISC frente a Myers-Briggs frente a Enneagram: ¿qué miden?

Tanto DISC como Myers Briggs (incluido TypeFinder®, el modelo de 16 tipos de Truity inspirado en él) son herramientas extremadamente populares en el lugar de trabajo. Se han utilizado durante décadas a escala internacional. El Enneagram es una incorporación más reciente al ámbito laboral. Antes considerado demasiado personal e intrusivo para un entorno profesional, ha pasado de los márgenes de la autoayuda a un uso estructurado por parte de empresas como Google y Facebook, que han incorporado el Enneagram a su plantilla debido a los resultados que observan en áreas como las habilidades de comunicación, la resolución de conflictos, el crecimiento personal y la inteligencia emocional.

Cada prueba aborda la personalidad desde un ángulo distinto, y las diferencias importan al decidir cuál se ajusta a los objetivos de su organización:

DISC, ideal para el trabajo en equipo diario

DISC mide el comportamiento observable en cuatro dimensiones de la personalidad: Drive, Influence, Support y Clarity; aunque algunas herramientas, incluida la de Truity, también identifican tipos combinados en los que se superponen los cuatro estilos principales. DISC se centra en cómo se comunican y actúan las personas en el trabajo, lo que lo convierte en una herramienta práctica para mejorar la dinámica de los equipos. Las organizaciones lo utilizan para:

• Comprender el estilo de trabajo, las fortalezas y los puntos ciegos de cada integrante del equipo.
• Asignar funciones y responsabilidades en los equipos.
• Establecer objetivos de rendimiento.
• Salvar brechas de comunicación.
• Estructurar reuniones que funcionen para todos.
• Integrar a nuevos integrantes del equipo.
• Resolver conflictos.
• Evaluar el estilo de liderazgo de una persona antes de su desarrollo.
• Respaldar casos de uso específicos como la capacitación en ventas.

Myers-Briggs, ideal para comprender la toma de decisiones y la resolución de problemas

Myers-Briggs clasifica a las personas en uno de 16 tipos de personalidad según cuatro preferencias fundamentales, que abarcan cómo dirigen su energía (Introversion frente a Extraversion), cómo reciben información (Sensing frente a Intuition), cómo toman decisiones (Thinking frente a Feeling) y cómo estructuran su vida laboral (Judging frente a Perceiving). Se centra en las preferencias cognitivas subyacentes en lugar del comportamiento cotidiano, lo que lo convierte en una herramienta útil para las conversaciones sobre el estilo de resolución de problemas, cómo se comunican las personas y cómo procesan el cambio. Dado que el modelo de 16 tipos aborda la toma de decisiones y el procesamiento de la información, suele funcionar bien en contextos como la formación de equipos y la planificación estratégica, donde comprender cómo piensan las personas importa tanto como comprender cómo actúan. Las organizaciones lo utilizan para:

• Comprender cómo prefieren los integrantes del equipo procesar la información y tomar decisiones.
• Asignar a las personas funciones que se adapten a sus fortalezas naturales.
• Mejorar la comunicación entre distintos estilos de trabajo.
• Apoyar conversaciones sobre desarrollo profesional a largo plazo.
• Desarrollar la autoconciencia como parte de la capacitación en liderazgo.
• Reducir la fricción en equipos multifuncionales.
• Estructurar la incorporación en función de cómo prefieren trabajar las nuevas contrataciones.
• Identificar posibles puntos ciegos en los estilos de toma de decisiones.

Enneagram, ideal para la motivación y la mentalidad

El Enneagram describe nueve tipos principales, cada uno organizado en torno a una motivación central, un miedo esencial y un patrón de comportamiento que surge cuando una persona está bajo estrés o se siente segura. A diferencia de DISC y Myers-Briggs, el Enneagram profundiza en el porqué de las acciones de las personas, y es el más introspectivo de los tres sistemas. Los equipos suelen recurrir a él cuando quieren comprender los valores subyacentes, los desencadenantes recurrentes de conflictos o qué motiva genuinamente a alguien a hacer su mejor trabajo. Es especialmente útil para:

• Comprender qué motiva a cada integrante del equipo más allá de su comportamiento observable.
• Apoyar el crecimiento personal y la autoconciencia en el trabajo.
• Mejorar la resolución de conflictos al abordar las causas fundamentales.
• Desarrollar la inteligencia emocional en todo el equipo.
• Acompañar a las personas en sus patrones de estrés y crecimiento.
• Profundizar el desarrollo del liderazgo más allá de las habilidades superficiales.
• Fortalecer la confianza y la seguridad psicológica en los equipos.
• Apoyar el trabajo de construcción de cultura a largo plazo.

Vale la pena señalar que todas estas pruebas están diseñadas para ofrecer orientación y no son adecuadas para el proceso de contratación. La personalidad siempre es compleja, y los resultados de una evaluación no pueden aportar suficiente información para justificar por sí solos una decisión de contratación. La puntuación de una prueba de personalidad no dice nada sobre las habilidades, la experiencia o la capacidad de alguien para hacer el trabajo, y tratarla como un atajo supone el riesgo de pasar por alto a candidatos que, de otro modo, encajarían muy bien. 

¿Qué tan fácil es administrar y aplicar la herramienta?

Una evaluación de personalidad es una herramienta que respalda objetivos estratégicos, y su valor depende de lo que ocurra después de recibir los resultados. Un informe que permanece en una bandeja de entrada no aporta nada. La información debe aplicarse mediante un seguimiento estructurado, ya sea un taller de formación de equipos, una sesión de coaching o un conjunto de normas de equipo elaboradas a partir de los resultados, antes de que pueda justificar la inversión.

No todas las organizaciones cuentan internamente con alguien experto en personalidad que pueda guiar al equipo, y eso cambia qué modelo tiene más sentido como punto de partida: 

• Los cuatro estilos de DISC son el punto de entrada más fácil para un equipo que empieza desde cero. El marco se entiende y explica rápidamente, ya que los resultados se relacionan directamente con el comportamiento observable en el trabajo.
• Myers-Briggs exige más a quien facilita el proceso. Dieciséis tipos implican naturalmente más matices, y el equipo se beneficiará de alguien que pueda hablar con conocimiento sobre las preferencias que hay detrás de cada letra. 
• El Enneagram exige más de quien dirige la implementación, dado que su interpretación depende estrechamente de comprender los miedos y las motivaciones. El personal puede cuestionar la base científica o sentirse incómodo, y quien lo dirige podría necesitar bastante más tiempo de preparación para responder preguntas profundas o escépticas. 

Dicho esto, nada de esto hace que un sistema sea más difícil de justificar que otro; simplemente significa que la inversión de tiempo debe aumentar con la profundidad del modelo elegido. La elección del proveedor también importa aquí. Un proveedor de pruebas que ofrece solo un informe deja el trabajo de interpretación en manos de equipos internos que quizá no tengan el tiempo ni la capacitación para hacerlo bien. Elegir un proveedor como Truity, que respalda la implementación mediante materiales de capacitación, guías para facilitadores y acceso continuo a recursos de coaching, ofrece a la organización muchas más posibilidades de aplicar correctamente los resultados, incluso sin contar con expertos dedicados a la personalidad en plantilla. 

Desde la perspectiva de quien realiza la prueba, también debe tenerse en cuenta la experiencia de usuario. Cuanto más fácil de usar e intuitiva sea la plataforma de pruebas para los integrantes del equipo, más fácil será para cualquiera realizar la prueba. Como resultado, la aceptación debería ser mayor. 

Y, por supuesto, los integrantes del equipo deben poder comprender los resultados. Vale la pena solicitar un informe de muestra antes de comprometerse con un proveedor de pruebas. Un buen informe debe ser legible de un vistazo, estar libre de jerga y vincularse claramente con situaciones laborales. En particular, el Enneagram suele ser el más difícil de comprender rápidamente de los tres, ya que sus resultados describen motivaciones esenciales invisibles en vez de acciones superficiales, y requiere afrontar puntos ciegos psicológicos inconscientes. Eso no es un defecto del modelo. Simplemente significa que un informe bien redactado tiene más peso, ya que realiza el trabajo de traducir algo abstracto a un lenguaje que el integrante del equipo puede reconocer y utilizar. 

Los fundamentos estadísticos de cada sistema

Cualquier inventario de personalidad, ya sea DISC, Myers-Briggs o Enneagram, debe medir los rasgos de personalidad científicamente y producir resultados similares para la misma persona a lo largo del tiempo. Debe sostenerse frente al comportamiento real en la práctica.  Por ello, recomendamos utilizar un marco de personalidad basado en una investigación estadística sólida. No tema pedir al proveedor evidencia de la fiabilidad de la prueba y un desglose de su investigación sobre validez.

De las tres pruebas en cuestión, el Enneagram ha sido históricamente el que ha generado más dudas sobre su base científica. El sistema se originó en tradiciones filosóficas y espirituales en lugar de en investigación psicológica y, durante décadas, careció de estudios revisados por pares que permitieran a los investigadores verificar su fiabilidad o contrastar su estructura con modelos de personalidad establecidos.

Desde entonces, esa brecha se ha reducido significativamente. La evaluación Enneagram para el lugar de trabajo de Truity es una de las pocas pruebas de Enneagram validadas científicamente y creadas específicamente para equipos, líderes y organizaciones. Se ha investigado y validado exhaustivamente con una amplia muestra global de más de 2,3 millones de usuarios; la evaluación ha demostrado tener una fiabilidad excelente según las medidas psicométricas estándar, y los nueve tipos han mostrado correlaciones significativas con el comportamiento real en el lugar de trabajo. 

Para los gerentes, eso significa que los resultados pueden utilizarse con la misma confianza que DISC y Myers-Briggs, que han acumulado décadas de estudio académico y cuentan con un largo historial de investigación. 

Esa profundidad de investigación no garantiza una mejor adaptación para todos los equipos. Pero sí significa que la base estadística de todos los modelos está bien establecida y lista para resistir el escrutinio. 

Entonces, ¿cuál es mejor: DISC, Myers-Briggs o Enneagram?

No hay una única respuesta correcta a esta pregunta, porque las tres pruebas se crearon para medir cosas diferentes. Tan importante como el modelo en sí es colaborar con un proveedor que facilite la administración de las pruebas, respalde la evaluación con una sólida investigación científica y proporcione los recursos de capacitación necesarios para aplicar bien los resultados. Una vez establecida esa base, la elección depende del resultado que la organización desea obtener: 

• ELIJA DISC si la prioridad es comprender el comportamiento cotidiano en el trabajo, asignar funciones y desarrollar hábitos prácticos de comunicación y retroalimentación en todo el equipo.
• ELIJA MYERS BRIGGS si la prioridad es comprender cómo piensan las personas, procesan la información y toman decisiones, especialmente para el desarrollo profesional, la formación de equipos a largo plazo y la productividad.
• ELIJA EL ENNEAGRAM si la prioridad es comprender qué motiva a las personas a un nivel más profundo, reforzar la confianza y la seguridad psicológica dentro de un equipo, y apoyar el crecimiento personal, especialmente si es el siguiente paso natural para un equipo que ya cuenta con DISC o Myers-Briggs. 

Muchas organizaciones terminan utilizando más de un marco con el tiempo: comienzan con DISC para obtener resultados rápidos y añaden otros modelos a medida que el equipo madura.

¿Está listo para elegir la evaluación adecuada para su equipo?

Si aún está sopesando sus opciones, nuestra página de pruebas de personalidad para empresas Truity@Work explica toda la gama de evaluaciones validadas de Truity, incluidas DISC, TypeFinder y Enneagram, junto con los resultados que cada una respalda mejor. ¿No sabe por dónde empezar? Pruebe nuestro planificador de proyectos, una herramienta interactiva que crea un plan de pruebas paso a paso basado en lo que su equipo intenta lograr. También puede llamarnos en cualquier momento para hablar con un integrante de nuestro equipo sobre qué prueba, o combinación de pruebas, funcionará mejor para su organización. Visite Truity@Work para comenzar hoy mismo.