Por qué usar Briggs Myers en la contratación es una idea terrible

Cuando trabajaba como consultora utilizando el MBTI®¹, había un tipo de llamada que temía: las llamadas de empresas que querían empezar a utilizar la evaluación en su proceso de contratación. Habían oído hablar del MBTI® y de su popularidad en las organizaciones. Tal vez incluso habían evaluado a algunos de sus empleados actuales, con resultados inspiradores. Ahora bien, ¿qué tan estupendo sería si pudieran usarlo para eliminar a todos los candidatos indeseables de su grupo de aspirantes?

La contratación es un proceso que consume mucho tiempo y que a menudo resulta abrumador, y a todos nos encantaría una solución rápida para separar el trigo de la paja. ¿No sería estupendo contar con una herramienta sencilla y fácil de entender que pudiera decirnos cómo se desempeñará un empleado? Por supuesto que sí. Pero las evaluaciones de tipo de personalidad no son esa herramienta. Y, dado que he tenido que disuadir a tantos de estos posibles clientes, me gustaría darles cuatro razones:

1. No funciona.

No se puede determinar a partir del tipo de personalidad de una persona si será adecuada para un trabajo en particular. Esto puede resultar confuso, porque hay mucha evidencia que sugiere que ciertos tipos de personalidad tienden a elegir algunas ocupaciones en lugar de otras. Sabemos, por ejemplo, que si evaluamos a un grupo de directores ejecutivos, probablemente encontraremos muchos ENTJ y muy pocos INFP (o ninguno). Pero si hay una INFP entre ellos, ¿significa eso que no sirve para su trabajo? No. En absoluto. Puede ser una excelente ejecutiva precisamente porque adopta un enfoque diferente al del resto del grupo.

Anécdotas aparte, no existen datos que sugieran que ciertos tipos de personalidad se desempeñan mejor en determinados trabajos que otros. Las personas pueden elegir un trabajo en parte debido a su tipo, pero si toman una decisión atípica, eso no es una receta para el desastre.

2. No, de verdad, no funciona.

Espera, ¿no acabamos de hablar de eso? Sí, pero esto es diferente: las evaluaciones de tipo de personalidad como el MBTI® y TypeFinder® literalmente no funcionan cuando la persona que las realiza está bajo presión.

La mayoría de las personas que realizan una evaluación de personalidad durante el proceso de contratación quieren causar la mejor impresión y, por esa razón, las evaluaciones diseñadas para la contratación incluyen lo que se conoce como escalas de deseabilidad social: preguntas especiales destinadas a descartar a las personas que presentan una imagen demasiado favorable de sí mismas. Estas escalas suelen incluir afirmaciones como «Nunca he infringido la ley», afirmaciones que los candidatos demasiado ansiosos pueden asegurar que son ciertas, pero que cualquier persona realmente honesta tendría que admitir que no son del todo verdaderas.

Las evaluaciones de tipo de personalidad basadas en la teoría de Briggs Myers no están diseñadas con ningún tipo de indicador que señale a los candidatos que «fingen ser buenos». También suelen incluir preguntas bastante transparentes para la persona evaluada. Por lo tanto, lo único que realmente se evalúa es si el candidato entiende cómo es la personalidad de un buen empleado y si es capaz de fingirla.

3. No le advertirá de problemas reales.

Si ha tenido la desgracia de hacer una contratación realmente mala —alguien que resultó ser una auténtica pesadilla para la empresa, por una razón u otra—, quizá se pregunte si una evaluación de personalidad podría haberle advertido de algunas señales de alerta. Aunque sin duda existen herramientas que pueden ser útiles, las evaluaciones de tipo de personalidad no se encuentran entre ellas.

La teoría de Briggs Myers se basa en las fortalezas, lo que significa que ningún tipo se considera mejor que otro y que no se evalúa nada potencialmente condenatorio. Por lo tanto, si tiene un candidato que es deshonesto, conflictivo o simplemente inestable, una evaluación de tipo de personalidad no detectará nada de eso.

4. Incluso en el mejor de los casos, no le dice lo que realmente necesita saber.

El tipo de personalidad es un indicador del estilo de trabajo y las motivaciones fundamentales, pero no de las habilidades. Incluso suponiendo que su candidato sea completamente abierto y sincero en su evaluación, y que reciba un informe que describa con precisión su tipo, lo único que realmente sabe es cómo es probable que aborde su trabajo, no qué tan bueno es en él.

Por ejemplo, la mayoría de los perfiles de los tipos ENTJ los describen como líderes naturales. De hecho, nuestra investigación reciente descubrió que, en promedio, los ENTJ tienden a dirigir a más personas y a ganar salarios más altos. Podría suponer entonces que, si busca cubrir un puesto ejecutivo, un ENTJ encajaría perfectamente. Pero, aunque el perfil ENTJ de un candidato podría indicarle que estará deseoso de estar al mando (aún no he conocido a ningún ENTJ que no lo estuviera), lo que no le dice es si realmente ha adquirido las habilidades y capacidades necesarias para ser un líder excelente. Este es un asunto completamente distinto, y no obtendrá ninguna información al respecto con un informe de tipo de personalidad.

¿Existe alguna buena razón para utilizar una evaluación de tipo de personalidad en la contratación?

Si ha estado prestando atención, quizá haya notado que el título de esta publicación contenía una salvedad. La evaluación de tipo de personalidad es una mala idea en la contratación, la mayoría de las veces. Entonces, ¿cuál es la excepción?

Si se realiza correctamente (y con correctamente me refiero a hacerlo con mucho cuidado y consideración), una evaluación de tipo de personalidad puede implementarse durante el proceso de contratación como una forma útil de iniciar una conversación. Es decir, puede utilizar los resultados de la evaluación para hacer que el candidato hable sobre sus fortalezas, estilo de trabajo, motivaciones y esperanzas para el futuro. Puede utilizar el marco del tipo de personalidad como punto de partida para estructurar la conversación (es decir, «Aquí trabajamos en una oficina abierta. ¿Cómo cree que eso podría encajar con su estilo Introvertido?").

Para hacer esto, debe dejarle absolutamente claro al candidato que no busca un resultado en particular, que no hay respuestas correctas o incorrectas y que los resultados se comentarán entre ambos como un punto de referencia en el proceso de conocerse. La clave es que sigue permitiendo que el candidato le hable de sí mismo; simplemente utiliza la evaluación para impulsar la conversación.

Las evaluaciones de tipo de personalidad a veces tienen mala fama en las organizaciones, y me temo que esto se debe en parte a que se utilizan incorrectamente durante el proceso de contratación. Si le encanta usar la evaluación de tipo de personalidad con su equipo, haga un favor a sus futuros colegas y úsela de forma responsable y prudente al contratar. Se lo prometo: su equipo será mejor por ello.

¿Qué opina sobre utilizar una evaluación de tipo de personalidad durante el proceso de contratación? ¿Lo ha hecho? ¿Tiene algún consejo para las organizaciones que desean implementar esto como un procedimiento estándar?

¹MBTI® es una marca registrada de The Myers & Briggs Foundation, que no está afiliada a TypeFinder.com.