¿Qué importancia tiene realmente la combinación de personalidades para el rendimiento del equipo?

El rendimiento de un equipo rara vez depende de una sola figura estrella. Se necesita una combinación de fortalezas y habilidades para resolver problemas desde distintos ángulos, mantener el trabajo en marcha y obtener resultados de forma constante. Esto es tan evidente que las organizaciones han comenzado a prestar atención a los datos de personalidad para reflexionar más deliberadamente sobre a quiénes reúnen y por qué.

La pregunta no es si la combinación de personalidades importa. Importa. La pregunta más importante es cómo importa: ¿hasta qué punto deberías seleccionar cuidadosamente los equipos en torno a rasgos de personalidad medibles, en lugar de basarte únicamente en las habilidades laborales y la intuición?

Investigaciones recientes sugieren que existen algunos patrones de personalidad que favorecen de manera fiable un rendimiento de equipo más sólido y estable. Sin embargo, el resto de la historia sobre la «combinación perfecta» es mucho menos clara, aunque puedes aprovechar ese matiz a tu favor.

¿Qué queremos decir con combinación de personalidades?

Cuando las empresas dicen que están formando equipos según la combinación de personalidades, normalmente se refieren a unos cuantos patrones sencillos en los datos. Según las prioridades de la empresa, pueden utilizar una combinación de los siguientes enfoques:

• La puntuación promedio de un rasgo de Big Five entre los miembros del equipo. Por ejemplo, un equipo de finanzas u operaciones puede decidir que necesita una puntuación promedio alta en Conscientiousness y usar los resultados de Big Five como referencia al asignar personal a los proyectos.
• La diversidad de los miembros del equipo. Algunas empresas reconocen que todos los rasgos de Big Five tienen fortalezas y debilidades, por lo que buscan una combinación equilibrada. Por ejemplo, alguien con alta Extraversion puede elevar la moral y facilitar la creación de contactos, mientras que alguien con menor Extraversion puede encargarse de un trabajo independiente que requiere concentración profunda.
• Anticipar cómo encajarán o chocarán las personalidades. Las combinaciones de rasgos pueden determinar la eficacia con la que el equipo se comunica, resuelve conflictos y toma decisiones conjuntas, por lo que algunos líderes revisan los datos de personalidad para detectar de antemano posibles puntos de fricción.
• Priorizar determinados rasgos para ciertos puestos o culturas. Si un puesto exige una manera específica de trabajar, los responsables de contratación pueden favorecer a candidatos cuyos perfiles encajen con ese entorno y ser más cautelosos con las personas cuyos estilos se sitúen en los extremos.

Sobre el papel, esto parece una forma inteligente de crear equipos basada en datos. La investigación cuenta una historia algo más compleja.

Lo que dice la investigación sobre la composición de los equipos

La investigación actual sobre los rasgos de personalidad de Big Five y el rendimiento de los equipos resulta intrigante, pero no es concluyente. Un metaanálisis descubrió que, en general, los rasgos de personalidad tenían una correlación muy débil con el rendimiento de los equipos. El único rasgo que destacó fue Neuroticism, que mide la tendencia de una persona a la inestabilidad emocional, la ansiedad y las respuestas emocionales negativas. El Neuroticism en sí tenía poco impacto en el rendimiento, pero los equipos con grandes diferencias en estabilidad emocional tendían a afrontar más desafíos y problemas de rendimiento, presumiblemente como resultado de  la tensión y los malentendidos. 

Otro metaanálisis señaló un par de rasgos de Big Five como indicadores agregados del éxito de un equipo. Los equipos que obtenían puntuaciones más altas en Agreeableness y Conscientiousness tendían a ofrecer un rendimiento más constante y armonioso a lo largo del tiempo, siempre que no hubiera grandes diferencias entre los miembros más y menos Conscientious o Agreeable. En teoría, tiene sentido. Los trabajadores Conscientious aportan responsabilidad, habilidades organizativas y fiabilidad, mientras que los trabajadores Agreeable son más cooperativos, empáticos y se centran más en mantener la armonía. 

Más allá de eso, el panorama es más variado. Los niveles de Extraversion no mostraron ninguna correlación significativa con el rendimiento general de un equipo, mientras que Openness, que mide la curiosidad y el pensamiento creativo, solo era relevante en contextos específicos. El tipo de tarea, el sector y la antigüedad también marcan una diferencia, lo que sugiere que no existe una «receta perfecta» universal de rasgos que garantice el éxito de un equipo.

Por qué tu equipo aún necesita rasgos «difíciles»

Antes de decidir que todas las personas de tu equipo deben tener niveles altos de Conscientiousness y Agreeableness, hagamos una pausa y consideremos qué aportan las personas con niveles bajos en estos rasgos.  Sus fortalezas dejan claro que no existe una receta única para un equipo de alto rendimiento.

Las personas con bajo Agreeableness:

• Cuestionan las normas del grupo y no tienen miedo de expresar su opinión cuando no les gusta una decisión o política. 
• Protegen a los equipos del pensamiento grupal y te abren los ojos a otras ideas.
• Ofrecen comentarios sinceros sobre tu desempeño como gerente o líder, lo que puede ayudarte a crecer.
• Es más probable que asuman proyectos individuales cuando los demás no quieren hacerlo.
• Utilizan su naturaleza competitiva para impulsar al equipo hacia logros inesperados.

Las personas con baja Conscientiousness:

• Cambian de rumbo con facilidad, por lo que, cuando los planes cambian, se adaptan.
• No tienen miedo de asumir riesgos, lo que puede conducir a soluciones innovadoras para los proyectos.
• Pueden terminar proyectos rápidamente sin darle demasiadas vueltas y provocar retrasos.
• Aportan la flexibilidad y la audacia que ayudan a los equipos a adaptarse e innovar bajo presión.

Cómo utilizar los conocimientos de Big Five para crear equipos más sólidos

Aunque sin duda puedes utilizar los datos de personalidad para comprender mejor a tu equipo e incluso incorporar algunos miembros nuevos, deberías considerar el modelo de personalidad Big Five —o cualquier modelo de personalidad— como una herramienta, no como un predictor universal del éxito de un equipo. Se gana un lugar en tu conjunto de herramientas cuando lo utilizas para detectar patrones, riesgos y carencias en la manera en que las personas trabajan juntas que quizá no veas solo a partir de los datos de rendimiento o de la observación cotidiana.

Los datos de Big Five te permiten ser más intencional respecto a quiénes reúnes y qué esperas de ellos. Tal vez tienes un grupo que, en promedio, obtiene puntuaciones altas en Openness y bajas en Conscientiousness. Es probable que este equipo genere un flujo de ideas, pero tenga dificultades para llevarlas a cabo, por lo que podrías emparejarlo con alguien más metódico y estructurado que dé solidez a la ejecución.

Pero no descartes a un miembro del equipo solo porque ya tienes muchos introvertidos, jugadores de equipo tranquilos o personas que prefieren rutinas conocidas. Si priorizas alguna combinación de rasgos, la diversidad probablemente sea una mejor apuesta que la homogeneidad. Sin embargo, un grupo de rasgos similares puede ser exactamente lo que necesita un proyecto específico, y no significa automáticamente que tu equipo esté desequilibrado o carezca de capacidad. Y recuerda: la combinación de personalidades es solo una pieza del rompecabezas; las habilidades, la experiencia e incluso factores como la madurez del equipo también impulsan el rendimiento.

Si quieres explorar la combinación de personalidades de tu propio equipo, el punto de partida más sencillo es obtener buenos datos. La plataforma de pruebas de personalidad para equipos Truity@Work te permite evaluar a todo el equipo de una vez, de forma rápida y sencilla. Con toda la gama de evaluaciones disponible, puedes elegir el marco de personalidad que mejor funcione para tu equipo y utilizar los resultados para trazar las fortalezas de tu equipo y los puntos ciegos colectivos que podrían estar frenándote. 

En última instancia, puede que nunca exista una combinación de personalidades única y perfecta que garantice el rendimiento. Lo importante es cuán cuidadosamente utilizas los datos de personalidad que tienes para comprender a tu gente, diseñar puestos y relaciones que les convengan y crear las condiciones en las que realmente puedan hacer su mejor trabajo. Ahí es donde la combinación de personalidades realmente importa para el rendimiento del equipo.