¿Cómo se mide el trabajo en equipo? 4 métricas para medir el rendimiento del equipo

Como formadores y gerentes, a menudo hablamos de mejorar el trabajo en equipo en una empresa, pero ¿qué significa eso realmente? ¿Cómo se mide el trabajo en equipo? ¿Y es algo que siquiera deberías hacer para llevar un seguimiento de lo que ocurre en tu empresa?

Un enfoque consiste en medir los resultados del equipo, como las horas facturadas, las unidades vendidas, el número de solicitudes atendidas, los clientes recurrentes o si el equipo completa un proyecto a tiempo y dentro del presupuesto. Es fácil hacer seguimiento de estas acciones, ya que son concretas, y puedes evaluar de un vistazo la mejora del equipo con respecto al rendimiento inicial.

Aunque válido, este enfoque parece un poco... poco satisfactorio. No muestra quién hace qué en el equipo ni cómo trabajaron juntos los miembros para lograr sus objetivos. Un equipo puede tener buenos resultados en las cifras básicas, pero si está alienando a sus integrantes, ocultándose tras puertas cerradas, no logra comunicarse, genera conflictos o es demasiado adverso al riesgo, entonces estás preparando a la empresa para el fracaso.

En resumen, las cifras no son suficientes. Es mucho más revelador añadir medidas cualitativas a la combinación y evaluar hasta qué punto el equipo demuestra habilidades clave de trabajo en equipo. Puedes medirlas mediante encuestas a los integrantes individuales del equipo o mediante observación.

En cuanto a las métricas, estas son las cuatro principales para medir los niveles de calidad, productividad y satisfacción de tus equipos.

Métrica n.º 1. Toma de decisiones e interacción

Todos los integrantes deberían contribuir por igual en un equipo de alto rendimiento. Cuando las cosas salen mal, suele deberse a una de las siguientes razones:

• El equipo ha depositado sus esperanzas en una sola estrella, de modo que el trabajo no puede avanzar hasta que la persona más valiosa haya dado su visto bueno.
• El equipo ha caído en el pensamiento grupal, de modo que nadie está dispuesto a apartarse del consenso del grupo. La ausencia de opiniones contrarias puede dar lugar a una toma de decisiones realmente deficiente.
• La paradoja de «demasiado talento», en la que el equipo tiene una combinación equivocada de personalidades dominantes que compiten entre sí por acceder a los mejores puestos y responsabilidades. Cuando hay demasiados líderes asertivos, el equipo queda atrapado en un círculo de conflictos y no se logra nada.

Los buenos equipos dan a todos la misma voz en la toma de decisiones y cuentan con procesos para abordar los asuntos difíciles y negativos que deben reconocerse. Pregunta a los integrantes:

• ¿El equipo mantiene conversaciones abiertas, respetuosas y honestas, pero a la vez desafiantes, en las reuniones?
• ¿Todos expresan lo que quieren durante la reunión, y no después?
• ¿Cuál fue la última decisión importante que tomó el equipo? ¿Entiendes por qué se tomó esa decisión?

Métrica n.º 2: Cumplir los objetivos a un ritmo sostenible

Es una expectativa básica que el equipo cumpla los plazos y objetivos previamente establecidos. Pero lo que debes medir es cómo el equipo cumple esos plazos. ¿Entrega un trabajo de alto nivel dentro del plazo mientras trabaja a un ritmo sostenible (equipo eficiente)? ¿O trabaja con lentitud durante varias semanas y luego se esfuerza al máximo para entregar el trabajo en el último momento (equipo ineficiente)?

Los equipos que no trabajan a un ritmo viable y sostenible no planifican bien los cambios ni gestionan bien las interrupciones de última hora, lo que puede ser desastroso si necesitas hacer correcciones de rumbo en el último momento. Más importante aún, existe el riesgo de que los integrantes de equipos ineficientes acaben sufriendo agotamiento.

¿Y qué ocurre con el equipo que no logra cumplir los objetivos dentro del plazo requerido? En este caso, debes preguntarte: ¿se incumplió el plazo por las razones equivocadas (falta de esfuerzo sostenible)? ¿O se incumplió por las razones correctas (el objetivo establecido era demasiado ambicioso)?

Métrica n.º 3: Responsabilidad

Los integrantes de los equipos exitosos se exigen a sí mismos y entre ellos los mismos altos estándares interpersonales y de rendimiento. Fundamentalmente, hacen cumplir esos estándares dentro del equipo; es decir, sin la intervención de un gerente o líder de equipo. Cuando los equipos dependen de un tercero para hacer cumplir los estándares, en efecto están diciendo: «No creemos que sea nuestra responsabilidad cuidar y mejorar el equipo».

Algunas cosas que debes observar aquí son el nivel de implicación de los integrantes en el proceso del equipo:

• ¿Llegan a tiempo?
• ¿Están bien preparados para las reuniones?
• ¿Intentan eludir la responsabilidad o encontrar un chivo expiatorio cuando las cosas salen mal?
• ¿Los integrantes se centran en las necesidades del equipo y no en sus éxitos, fracasos o necesidades individuales?

Métrica n.º 4: Desarrollo de habilidades

Un equipo tiene más posibilidades de alcanzar la excelencia si desarrolla y amplía continuamente su conjunto de habilidades. Contar con una amplia variedad de habilidades y un desarrollo constante hace que un equipo sea resiliente ante los cambios.

El desarrollo de habilidades puede adoptar todo tipo de formas, desde cursos de capacitación en habilidades prácticas hasta programas de cohesión grupal e incorporación de nuevos integrantes para cubrir una carencia de habilidades difícil de cubrir. En realidad, no importa lo que haga el equipo; la clave es que identifique de forma proactiva una carencia de habilidades y haga algo al respecto. 

Lo que esencialmente estás evaluando aquí es la calidad, pero como la calidad es demasiado difícil de definir, el desarrollo de habilidades es un buen indicador indirecto. Los equipos que desean mejorar en lo que hacen probablemente tendrán un mejor rendimiento, y vale la pena recompensar a un equipo que toma medidas activas para minimizar sus debilidades.

En resumen

Las métricas de rendimiento son, ante todo, para tu equipo. A los integrantes del equipo les gusta recibir comentarios. Quieren saber qué tan bien lo están haciendo, si están cumpliendo los objetivos clave de las áreas y en qué aspectos pueden mejorar.

Los comentarios son más valiosos cuando están respaldados por datos concretos. De lo contrario, pueden sonar demasiado como un juicio personal. Sin métricas, no sabes con certeza cuáles son las fortalezas y debilidades de tu equipo, cuánto tiempo dedican a cada aspecto de un proyecto, si alguien que parece adecuado sobre el papel no encaja bien en el puesto que le has asignado o si los conflictos internos están perjudicando los resultados. Idealmente, tus métricas de rendimiento abarcarían todas estas cuestiones.

Las buenas medidas de rendimiento del equipo también pueden ayudarte a crear una visión general de tu equipo: quién está rindiendo bien y en qué contexto. Esto puede ser valioso cuando se trata de incorporar nuevos integrantes o cambiar la composición del equipo.