DISC frente a Big Five: ¿cuál es adecuado para mi equipo?

Todo gerente acaba dándose cuenta de que la parte más difícil del trabajo no es el trabajo en sí, sino las personas. Puedes ser excelente con los presupuestos, los plazos o la estrategia a largo plazo, pero esas cosas no importarán si tu equipo tropieza constantemente entre sí. Es frustrante ver cómo un proyecto se estanca porque dos personas no logran ponerse de acuerdo, especialmente si dedicas tiempo a intentar salvar esas diferencias y nada parece funcionar. El comportamiento humano no es tan predecible como una hoja de cálculo.

Es en este punto cuando muchos líderes empiezan a buscar una mejor forma de entender a su equipo. La ciencia de la personalidad ofrece una manera fiable de descifrar por qué tus colegas actúan como lo hacen y de obtener una imagen más clara y estructurada de cómo prefieren comunicarse, resolver problemas y manejar la presión.

Si has dedicado algo de tiempo a analizar evaluaciones de personalidad para tu equipo, probablemente hayas notado que se repiten los mismos dos nombres: DISC y los Big Five. A menudo se consideran las opciones predeterminadas para evaluar equipos en un contexto laboral, pero no son dos caras de la misma moneda. En realidad, son dos herramientas completamente diferentes diseñadas para fines completamente distintos. Una se centra de forma muy específica en el comportamiento cotidiano en el trabajo —que puede ser diferente del comportamiento de un miembro del equipo en casa—, mientras que la otra ofrece una comprensión más profunda de la adecuación profesional a largo plazo y del potencial de rendimiento. 

Así que, si estás tratando de decidir entre DISC y Big Five, la respuesta depende de lo que estés intentando resolver.

DISC frente a Big Five: de un vistazo

Antes de profundizar en cuál elegir, conviene definir qué miden realmente estas herramientas.

¿Qué es DISC?

DISC mide el estilo de comportamiento de una persona en el lugar de trabajo. Explica cómo actúan, se comunican, resuelven problemas, toman decisiones y manejan los conflictos las personas en un entorno profesional. Entre los sistemas de personalidad, es uno de los más simples, con solo cuatro estilos de trabajo principales:

• D (Drive): Orientado a resultados, directo, competitivo.
• I (Influence): Entusiasta, sociable, persuasivo.
• S (Support): Paciente, fiable, constante.
• C (Clarity): Analítico, sistemático, orientado a los detalles.

Eso es una simplificación. El marco DISC de Truity también identifica tipos combinados como D/c, que indican a alguien que se guía principalmente por Drive, pero muestra fuertes rasgos de Clarity. Sin embargo, para esta comparación, los cuatro estilos básicos son suficientes.

Beneficios de DISC

Los principales puntos fuertes de DISC son su practicidad y su adaptabilidad. DISC no intenta examinar tu alma ni descubrir motivaciones ocultas. En cambio, se centra en cómo actúas, te comunicas y respondes en situaciones específicas, y luego sitúa esos comportamientos observables en uno de cuatro estilos de trabajo como base para el autoconocimiento.

DISC fue diseñado específicamente para el lugar de trabajo y, a diferencia de otros sistemas, depende del contexto. No todos nos comportamos exactamente igual en distintas situaciones, y el estilo DISC de una persona puede cambiar según el entorno (por ejemplo, tu comportamiento al liderar un proyecto dinámico y muy estresante puede diferir significativamente de tu forma de actuar al orientar individualmente a un colega junior). El marco enseña activamente a las personas a reconocer su estilo de trabajo predeterminado y a flexibilizarlo o adaptarlo intencionadamente según la situación específica o la persona con la que hablan, por ejemplo, lo que explica por qué resulta tan útil en una gran variedad de equipos.

En resumen, DISC es el «lenguaje de los equipos». En la comparación entre DISC y Big Five, destaca por su uso inmediato y práctico. Es fácil de aplicar en reuniones, talleres y la colaboración cotidiana, y ayuda a los equipos a reducir la fricción y mejorar rápidamente la comunicación.

¿Qué son los Big Five?

Los Big Five, a menudo llamados OCEAN, miden rasgos de personalidad subyacentes que tienden a mantenerse estables con el tiempo. En lugar de centrarse en el comportamiento observable en el trabajo, analizan los rasgos psicológicos básicos que moldean cómo piensa y responde una persona en todos los ámbitos de la vida.

Es un modelo basado en rasgos, lo que significa que las personas no se clasifican en tipos como ocurre con DISC. En cambio, reciben un perfil que muestra dónde se sitúan (a menudo expresado como porcentaje) en cinco rasgos:

• Openness: Curiosidad, creatividad, apertura a nuevas experiencias.
• Conscientiousness: Organización, fiabilidad, autodisciplina.
• Extraversion: Energía procedente de la interacción social y la estimulación.
• Agreeableness: Cooperación, empatía, confianza.
• Neuroticism: Sensibilidad al estrés y a las emociones negativas.

Esto hace que los Big Five tengan más matices que DISC. Por ejemplo, alguien puede tener un nivel alto de Conscientiousness, pero bajo de Agreeableness y Extraversion, lo que crea un perfil muy individualizado y mucho más detallado que un modelo de cuatro cuadrantes.

Beneficios de los Big Five

Lo que los Big Five no tienen de simplicidad lo compensan con profundidad. Ayudan a explicar no solo cómo se comporta alguien, sino también por qué. Esto los hace especialmente útiles para comprender patrones de comportamiento a largo plazo, la adecuación profesional y lo que impulsa naturalmente a una persona a lo largo de su vida profesional. 

Como están respaldados por décadas de investigación, a menudo se consideran el estándar de referencia en la psicología de la personalidad. En la comparación entre DISC y Big Five, esta es la herramienta a la que recurres cuando buscas profundidad, precisión y una visión a largo plazo en vez de soluciones rápidas para el comportamiento.

En resumen, los Big Five son tu herramienta para obtener perspectiva a largo plazo. Se centran en rasgos básicos de personalidad que no cambian de un día para otro, y son muy individuales y llenos de matices. Esto los convierte en una mejor opción para ubicar a las personas en los puestos adecuados, realizar coaching a largo plazo y comprender el potencial de cada individuo.

Cómo elegir la herramienta adecuada para tu equipo

Ahora que puedes ver en qué se diferencian, debes decidir cuál se ajusta a tu realidad actual. No elijas según cuál parece más «científica» o popular; elige según los desafíos específicos que tienes delante. Observa a tu equipo hoy: ¿qué estás intentando desbloquear?

Recurre a DISC si quieres mejorar la dinámica inmediata de tu equipo:

• Mejorar las reuniones: Quieres asegurarte de que todos tengan voz y de que las conversaciones sean lo más productivas posible.
• Optimizar la colaboración: Quieres ayudar a los miembros del equipo a entender cómo adaptar su comunicación para que las ideas se comprendan eficazmente desde el principio.
• Mejorar la delegación: Buscas una forma de asignar tareas al estilo de trabajo natural de cada persona para aumentar la eficiencia y la confianza.
• Crear sinergia en un equipo nuevo: Tienes un grupo nuevo o en proceso de cambio, y quieres establecer un lenguaje compartido que les ayude a ponerse en marcha rápidamente.

Recurre a los Big Five si priorizas el crecimiento profesional a largo plazo:

• Coaching individual de liderazgo: Estás orientando a alguien que quiere asumir un rol de liderazgo y necesita una comprensión más profunda de su estilo predeterminado y su potencial.
• Desarrollo profesional a medida: Quieres ayudar a tu gente a identificar qué los impulsa realmente y qué les proporciona energía sostenible a largo plazo.
• Profundizar el autoconocimiento: Quieres ir más allá de los hábitos superficiales y ayudar a los empleados a comprender sus rasgos básicos de personalidad para gestionar mejor su propio rendimiento.
• Abordar la compleja adecuación al puesto: Estás ayudando a una persona talentosa a alinear sus tendencias naturales con los requisitos de una trayectoria profesional a largo plazo.

Big Five frente a DISC: el enfoque híbrido

Muchas organizaciones de alto rendimiento no eligen una sola prueba, sino que utilizan ambas para crear una imagen más completa. Estas herramientas de personalidad no se excluyen mutuamente, y usarlas juntas puede ofrecer una visión de tus colaboradores más rica y llena de matices de la que cualquiera de ellas podría proporcionar por sí sola. Integrar ambas resulta especialmente eficaz para los miembros del equipo que pueden sentirse encasillados por las etiquetas de cuatro cuadrantes de DISC y desean ver su propia complejidad reflejada en los datos. 

Al final del día, ninguna herramienta es intrínsecamente mejor que la otra. Una te ayuda a gestionar el pulso diario del equipo, mientras que la otra te ayuda a invertir en las personas que hacen que ese equipo funcione. Si sabes exactamente a qué etapa de desarrollo te diriges, la elección correcta se vuelve evidente. 

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