Encuesta sobre la vuelta al trabajo: los Introverts, las mujeres y los empleados sin cargos directivos podrían temer volver a la oficina, mientras que el liderazgo y los Extraverts están deseando hacerlo

Con el aumento de las tasas de vacunación y una realidad pospandémica en el horizonte, nos preguntamos: «¿Cómo se sienten realmente los trabajadores respecto a volver a la oficina?». Resulta que depende mucho de a quién se le pregunte.

En abril de 2021, Truity encuestó a 3.244 personas que habían regresado o estaban regresando a la oficina tras un período de trabajo remoto. Los resultados revelaron grandes diferencias en cómo se sienten los empleados respecto al regreso de las reuniones presenciales, la iluminación fluorescente y los pantalones con cremallera. 

La encuesta encontró diferencias clave en las respuestas según el puesto laboral, el género y el tipo de personalidad. En general, los hombres, los directivos sénior y los Extraverts esperan con ilusión volver a la oficina. ¿Y las mujeres, los empleados sin puestos directivos y los Introverts? No tanto.  

Es probable que la brecha de actitudes entre estos grupos se vea aún más agravada por el hecho de que los puestos directivos tienden a estar ocupados mayoritariamente por hombres y a ser mucho más Extraverted, lo cual puede manifestarse en el desarrollo de políticas de regreso al trabajo desacertadas. 

Esta desconexión quedó plenamente expuesta con los comentarios del CEO de WeWork al Wall Street Journal, según los cuales los empleados comprometidos principalmente quieren volver a la oficina, mientras que «quienes están menos comprometidos se sienten muy cómodos trabajando desde casa». 

Además de la pregunta de por qué alguien acepta consejos de WeWork sobre cómo dirigir una empresa, el comentario plantea una serie de interrogantes sobre las suposiciones de los líderes acerca de las actitudes de los empleados respecto a volver al trabajo, y sobre cómo las suposiciones sesgadas pueden traducirse en políticas de regreso al trabajo desacertadas. 

Consulta algunos de los principales hallazgos de la encuesta de Truity y sigue leyendo para obtener consejos sobre cómo las empresas y las personas pueden superar estas brechas y hacer que el regreso a la normalidad sea más gratificante para todos los involucrados. 

Encuesta sobre la vuelta al trabajo: hallazgos clave

Existen algunas similitudes en las actitudes sobre volver al trabajo entre todos los encuestados. Por ejemplo, más del 70 % de los encuestados afirma disfrutar de algunas ventajas del trabajo remoto, como la flexibilidad, no tener que desplazarse y un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Sin embargo, el grado de negatividad o positividad que una persona siente respecto a volver al trabajo probablemente esté influido por su puesto laboral, género y personalidad. 

• Los altos directivos y gerentes tienen más probabilidades de esperar con ilusión la vuelta al trabajo. El 53 % de quienes tienen cargos de gestión (ejecutivos, directores o supervisores) informó sentirse «muy positivo» o «mayormente positivo» respecto a volver a la oficina, frente al 42 % de quienes tienen cargos de colaboradores individuales (coordinador o asistente). De manera notable, en una comparación de los datos: el 62 % de quienes tienen el cargo de «director» se siente «muy positivo» o «mayormente positivo» al respecto, frente a solo el 42 % de quienes tienen el cargo de «coordinador». 

• Los Introverts tienen el doble de probabilidades de temer volver a la oficina en comparación con los Extraverts. El 36 % de los encuestados Introverted indicó sentirse «muy negativo» o «mayormente negativo» respecto a volver a la oficina, frente a solo el 18 % de los Extraverts. En contraste, el 59 % de los Extraverts afirmó sentirse «muy positivo» o «mayormente positivo» respecto a volver al trabajo presencial, frente al 36 % de los Introverts. 

• Existen diferencias significativas de género en lo que respecta a las preocupaciones sobre volver al trabajo. En general, las mujeres informaron sentirse más aprensivas respecto a volver al trabajo presencial. El 28 % de las mujeres informó sentirse «muy negativo» o «mayormente negativo» respecto a volver al trabajo, frente a solo el 23 % de los hombres. 

  • Al preguntarles qué factores relacionados con volver a la oficina les preocupaban más, las mujeres tenían más probabilidades de informar inquietudes sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida personal (el 51 % lo calificó como una preocupación principal, frente al 46 % de los hombres); enfermarse (el 49 % de las mujeres lo señaló como su principal preocupación, frente al 43 % de los hombres) y la incertidumbre generalizada (el 26 % de las mujeres lo señaló como su principal preocupación, frente al 19 % de los hombres). A los hombres les preocupaba más el tiempo de desplazamiento (el 53 % lo señaló como su principal preocupación). 

Consejos para directivos sobre la vuelta al trabajo

Entonces, ¿cómo pueden los líderes brindar un mejor apoyo a los empleados que quizá teman el regreso a la normalidad? 

«Los directivos que esperan con ilusión volver al trabajo deben ser conscientes de que los beneficios que pueden hacerles manejable la transición no siempre están disponibles para sus empleados y, como resultado, su plantilla puede estar experimentando mucha más vacilación y dudas sobre lo que les espera», afirma Molly Owens, CEO y fundadora de Truity. 

1. Ten en cuenta las necesidades de tus empleados Introverted. 

Aunque el 50 % de los profesionales que trabajan se identifican como Introverts, el 96 % de los líderes y gerentes se identifican como Extraverts. Por lo tanto, es probable que la vacilación de los Introverts ante volver a trabajar en la oficina se deba en parte a que sienten que sus necesidades no están siendo atendidas. 

«Aunque no sorprende que los Introverts estén menos entusiasmados con volver a la oficina, el contraste con las actitudes de los Extraverts sigue siendo llamativo: los Introverts tienen el doble de probabilidades de sentirse “muy” o “mayormente” negativos por tener que volver al trabajo presencial. Mientras que el 59 % de los Extraverts se sentía “muy” o “mayormente” positivo respecto a volver a la oficina, solo el 36 % de los Introverts coincidía», añade Owens. 

«Aunque la población en su conjunto está dividida de manera bastante equilibrada entre Extraverts e Introverts, es fundamental recordar que los Extraverts tienen más probabilidades de ocupar puestos de liderazgo y, por lo tanto, de establecer políticas que se adapten a su estilo de trabajo».

Los líderes Extraverted que estén considerando sus planes de regreso al trabajo harán bien en tener presentes las necesidades de sus empleados Introverted, quienes informan de mejor estado de ánimo y mayor productividad cuando trabajan desde casa. Tener en cuenta las preferencias de estos compañeros Introverted por el silencio y el tiempo de trabajo concentrado les ayudará a adaptarse cuando regresen a la oficina. 

2. Revisa tus sesgos y considera cambiar tu modelo de trabajo anterior a la pandemia. 

Quizá sea momento de reconsiderar tus requisitos de trabajo presencial, sin más. 

«Casi nadie de los que encuestamos informó que le gustara estar atrapado en la oficina toda la semana», afirma Owens. «El 86 % de los Introverts y el 79 % de los Extraverts preferían modalidades de trabajo desde casa a tiempo parcial o completo, y citaron beneficios como una mayor flexibilidad, un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y el tiempo que se ahorra en desplazamientos».

3. Mantén la salud mental como una prioridad. 

Más de un tercio (36 %) de los Introverts encuestados citó un «mejor estado de ánimo» como una ventaja principal de trabajar desde casa. Por el contrario, el 29 % de los Extraverts informó esperar que su estado de ánimo mejorara al volver a la oficina. 

Elaborar planes y políticas centrados en el bienestar de tu plantilla puede tener un impacto positivo a largo plazo en la productividad, la moral y la retención. Al comprender las diferencias de personalidad de los miembros de tu equipo, estarás mejor preparado para crear un entorno y una dinámica de equipo que mantengan la salud mental de todos como prioridad. Hacer tus políticas más flexibles permite que los distintos tipos de personalidad de tu equipo puedan elegir el entorno de trabajo más productivo y óptimo para sus necesidades individuales.

4. Comprende el papel que desempeñan el género y los puestos laborales. 

«Los líderes sénior que elaboran estas políticas no solo deben considerar la productividad y las necesidades del negocio, sino también examinar sus propios sesgos respecto a querer volver a la oficina. El objetivo debe ser maximizar la productividad de todos los empleados, no solo de los tipos que tienden a estar sobrerrepresentados en el liderazgo», afirma Owens.  

Los altos directivos representados en la muestra de la encuesta eran desproporcionadamente hombres. Esto se correlaciona con datos nacionales que sugieren que las mujeres se encuentran significativamente rezagadas respecto a los hombres en cuanto a su representación en puestos de liderazgo. Esto significa que muchas personas responsables de tomar decisiones quizá no comprendan plenamente la presión que las políticas que crean ejercen sobre las mujeres en la fuerza laboral. 

En comparación con los encuestados hombres, las mujeres informaron de una preocupación mucho mayor por la incertidumbre que les espera.

«Es probable que la brecha de género aquí sea atribuible al hecho de que las mujeres han asumido una parte desproporcionada del cuidado de niños y personas mayores, mientras las escuelas y otros sistemas de apoyo se han visto alterados», afirma Owens. 

«Las mujeres expresan una preocupación mucho mayor por la incertidumbre que les espera, ya que han soportado la mayor carga de los horarios trastocados durante la pandemia, y quizá no sepan cómo manejarán exigencias impredecibles cuando deban regresar a la oficina».

Hemos aprendido mucho durante nuestro año de trabajo remoto, incluido que el trabajo híbrido y remoto no parece afectar la productividad y que las cargas desproporcionadas de cuidado, que se agravaron durante la pandemia, han llevado a las mujeres a abandonar la fuerza laboral en masa. Garantizar que las políticas de regreso al trabajo reflejen esos aprendizajes y no pasen por alto la necesidad muy real de flexibilidad para quienes ejercen labores de cuidado probablemente impulsará la retención y la productividad. 

5. Haz de la conexión social una prioridad principal. 

Puede que no sea sorprendente después de un largo año de distanciamiento social, pero tanto los Introverts como los Extraverts citaron la «conexión social» como lo que más disfrutan del trabajo presencial, incluidos el 78 % de los Extraverts y el 60 % de los Introverts. 

Las conexiones sociales más sólidas hacen que las personas sean más felices y saludables, lo que puede conducir a un mejor desempeño laboral. Priorizar las conexiones sociales también ayuda a reducir el estrés y el agotamiento, aumentar la lealtad y fomentar una mayor creatividad y trabajo en equipo entre los empleados. 

Reflexiones finales

Nuestra investigación descubrió que los sentimientos de un trabajador respecto a volver al trabajo presencial pueden depender en gran medida de su puesto laboral, sus características demográficas y sus rasgos de personalidad. 

Existe una amplia desconexión entre cómo se sienten los líderes respecto a la vuelta al trabajo y cómo se sienten los empleados de base. También existe una clara brecha de género: las mujeres, en conjunto, se sienten menos entusiasmadas por volver a la oficina.  Además, los Introverts tienen muchas menos probabilidades de ver los aspectos positivos de volver a la oficina. 

Cuando se trata de volver a la «normalidad», los directivos deben tener en cuenta las necesidades y deseos de todos sus empleados y crear un entorno que funcione mejor para cada persona y, por tanto, para la empresa en su conjunto.