변화에 대비하도록 팀을 준비시키는 방법(그리고 모든 저항에 대응하는 방법)

이 블로그 글은 사람 관리 업무를 처음 맡은 분들을 위한 Truity at Work 시리즈의 일부입니다. 이 글들에서는 관리자와 팀 모두에게 유용한 콘텐츠를 제공하여, 성격을 이해하고 의사소통을 개선하며 갈등과 변화를 수월하게 헤쳐 나갈 수 있도록 돕습니다. 시리즈의 개요는 여기 소개 글에서 확인하세요.

새로운 변화 프로그램이 발표되면 앞으로 닥칠 일에 대한 불만과 우려가 쏟아져 나옵니다. 시간이 지나면 몇 가지 공통된 주제가 보이기 시작할 것입니다. 그리고 거의 확실히, 비슷한 성격 유형의 사람들에게서 그런 목소리가 나올 것입니다.

변화 프로그램이 아무리 잘 전달되어도 사람들은 처음에는 항상 반발합니다. 하지만 그것이 뿌리 깊은 저항으로 굳어지지 않도록 하는 것이 중요합니다. 이러한 우려 뒤에는 각 성격의 필요와 관심사에 연관된 정당한 두려움과 걱정이 있습니다.

이러한 우려를 미리 알고 있으면 팀 내 각기 다른 성격 유형의 사람들과 함께 일할 준비를 할 수 있고, 그들의 걱정에 공감하며, 반발이 고착되기 전에 더 잘 대처할 수 있습니다.

변화에 직면했을 때 사람들이 품는 주요 우려를 이해하기 위해 네 가지 기질을 활용하겠습니다. David Keirsey 박사는 네 가지 기본 기질을 장인형, 수호자형, 이상주의자형, 합리주의자형으로 구분했습니다.

“일이 더 느려질 거예요” - 장인형

Myers & Briggs 성격 체계의 감각-인식형(SP), 즉 장인형은 자유와 유연성을 중시합니다. 이들은 어떤 문제가 생기든 실용적이고 임기응변에 능하며 현실적으로 해결합니다. 따라서 변화 프로그램이 발표되면 그것이 자신의 유연성과 자유를 줄이는지, 늘리는지를 살펴봅니다. “너무 경직됐어요” 또는 “일이 더 느려질 거예요”와 같은 말을 할 수 있습니다. 현실적인 문제 해결자로서 이들은 조직이 왜 유연성을 줄이는 새로운 시스템이나 절차를 도입하려 하는지 이해하려는 것입니다.

이 질문에 답하려면 조직이 겪어 온 문제의 구체적인 사례와 이 방식을 택한 실질적인 이유를 모으세요. 또한 장인형에게 유연하고 적응력 있게 일하는 능력이 영향을 받을지, 받지 않을지 이야기하고, 영향을 받는다면 다른 영역에서 어떻게 유연성을 되찾을 수 있을지 살펴보세요.

“검증되지 않았어요” - 수호자형

Myers & Briggs 성격 체계의 감각-판단형(SJ), 즉 수호자형은 신뢰성, 안정성, 검증된 경험을 중시합니다. 이들은 표준 절차를 통해 조직을 안정시키고, 정확성과 권위를 갖고 조직 시스템을 관리하는 데 탁월합니다.

변화 프로그램이 발표되면 팀과 시스템이 어떻게 혼란을 겪게 될지, 그리고 그것이 조직의 구조와 안정성을 약화시키지는 않을지 우려합니다. “고장 난 게 아니잖아요” 또는 “그건 검증되지 않은 접근 방식이에요”와 같은 말을 할 수 있습니다. 이들은 그러한 모든 혼란이 결과만큼의 가치가 있는지, 그리고 조직의 신뢰성을 높일지 낮출지를 판단하려는 것입니다.

이 질문에 답하려면 수호자형을 가능한 한 많이 변화 과정에 참여시키세요. 이들은 언제 어떻게 조정해야 하는지 잘 압니다. 하지만 단지 변화를 위한 변화처럼 보인다면 반발할 것이며, 참여하는 데도 시간이 걸릴 것입니다.

“비논리적이에요” - 합리주의자형

Myers & Briggs 성격 체계의 직관-사고형(NT), 즉 합리주의자형은 자신의 역량이 인정받고 상당히 독립적으로 일할 수 있도록 잘 설계된 시스템을 중시합니다. 큰 그림과 그 이면의 논리를 이해했다고 느낄 때까지 ‘왜’ 또는 ‘왜 안 되는지’를 묻습니다.

변화 프로그램이 발표되면 합리주의자형은 “이렇게 하면 더 낫지 않을까요…”라고 물으며 결정의 논리를 검토하고 여러 대안을 제시하려 할 가능성이 높습니다. 프로젝트를 이끄는 사람에게 성공에 필요한 지식이나 역량이 부족하다면, 합리주의자형은 “그것이 논리적이지 않은 이유는…”이라고 말할 것입니다.

이 유형이 실제로 묻는 것은 자신의 역량이 이 새로운 환경에서 어떻게 활용될지, 그리고 현재와 같은 수준의 독립성을 유지할 수 있을지입니다. 이 질문에 답하려면 자신의 우려 이면에 있는 논리를 살펴보도록 격려하고, 생각해 낸 다른 대안과 그것들이 어떻게 검토되었는지 변화 추진팀과 논의하도록 하세요.

“사람들이 좋아하지 않을 거예요” - 이상주의자형

Myers & Briggs 성격 체계의 직관-감정형(NF), 즉 이상주의자형은 의미, 공감, 사람을 돕고자 하는 열망을 중시합니다. 이들은 사기라고도 하는 조직의 분위기와 사기의 변화가 사람들에게 어떤 영향을 미칠지에 주목합니다.

변화 프로젝트가 발표되면 사람들은 이를 어떻게 느낄지, 그리고 어떤 영향을 받을지를 살핍니다. “이 변화에 정말 의미가 있나요?” 또는 “사람들이 좋아하지 않을 거예요”라고 말할 수 있습니다. 이들이 진정으로 이해하려는 것은 변화의 실제 목적입니다. 고위 경영진이 진정한 이유로 무언가를 제안하는 것일까요, 아니면 불쾌한 무언가를 그럴듯한 포장으로 바꾸려는 것일까요?

그 질문의 답이 무엇이든, 변화 프로젝트를 통해 무엇을 배울 수 있는지에 초점을 맞추면 이상주의자형을 도울 수 있습니다. 이상주의자형은 성장하고 발전하려는 내적 추진력을 지니며, 모든 변화 프로그램은 바로 그렇게 할 기회입니다. 자신에게 그러한 기회가 보이기 시작하면, 다른 사람들도 같은 일을 하도록 돕기 시작할 수 있습니다.

다음은 무엇인가요?

현재 변화 프로그램을 진행 중인지와 관계없이, 팀 구성원의 핵심 추진력과 동기를 파악하기에는 언제나 좋은 때입니다. 그러면 그들이 새로운 업무나 프로젝트, 또는 더 큰 변화에 왜 저항할 수 있는지 이해하는 데 도움이 됩니다.

각 팀 구성원의 더 깊은 동기를 이해하면, 쉽게 말로 표현하지는 못하지만 해결되면 다시 일을 진전시킬 수 있는 진짜 두려움과 우려를 해소하는 과정을 시작할 수 있습니다.

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