관리자가 성격의 다양성을 활용해 팀의 창의성을 높이는 방법

오늘날 빠르게 변화하는 비즈니스 환경에서는 새로운 아이디어와 창의적 사고의 필요성이 그 어느 때보다 큽니다. 하지만 혁신은 어느 한 사람이 번뜩이는 아이디어를 떠올린다고 해서 이루어지는 것이 아닙니다. 가장 창의적인 결과는 각기 다른 사고방식, 업무 방식, 문제 해결 방식이 어우러진 팀의 노력에서 나오는 경우가 많습니다.

연구에 따르면 다양한 사고방식과 문제 해결 접근법은 더 강력한 혁신 성과로 이어질 수 있습니다. 다양한 구성원의 팀은 서로의 차이를 조율할 수 있다면, 통념에 의문을 제기하고 현 상태에 도전하며 더 유연한 해결책을 개발하는 데 더 잘 준비되어 있는 경우가 많습니다. 

많은 관리자가 혁신을 촉진하기 위해 경험, 교육 또는 전문성의 다양성을 우선시하지만, 한 가지 핵심 요소는 종종 간과됩니다. 사람들이 의사소통, 의사결정, 팀워크에 접근하는 방식은 새로운 아이디어가 성공적으로 자리 잡을지, 흐지부지 사라질지에 강력한 영향을 미칩니다.

바로 이 지점에서 16가지 유형 체계, Enneagram, DISC, 빅 파이브와 같은 성격 검사가 유용한 통찰을 제공할 수 있습니다. 이러한 도구는 팀이 직장에서 사람들이 생각하고 일하는 서로 다른 방식을 이해하고 존중할 수 있는 공통 언어를 제공합니다. 관리자가 이런 차이를 미리 인식하고 의도적으로 활용할 수 있다면, 진정한 혁신을 이끌어 낼 가능성이 더 높아집니다.

안전지대가 창의성을 제한하는 방식

자신과 의사소통 방식, 속도 또는 문제 해결 선호가 비슷한 사람에게 끌리는 것은 자연스러운 일입니다. 선의로 행동하는 관리자조차도 의도치 않게 동질적인 성향의 팀을 구성할 수 있습니다. 이를 친화성 편향이라고 하며, 구성원들이 비슷한 접근법을 공유하는 경우가 많기 때문에 팀이 친밀감을 형성하고 원활하게 협업하는 데 도움이 될 수 있습니다. 하지만 단점은 집단사고입니다. 팀이 기존 의견을 강화하는 데 치우치고, 사각지대가 방치되며, 시야가 좁아질 수 있습니다.

친화성 편향은 채용에서만 일어나는 것이 아니라 일상적인 협업에서도 나타납니다. 관리자는 가장 빨리 말하는 사람에게 더 많은 발언 기회를 주거나, 조용한 팀원이 기여할 것이 적다고 생각할 수 있습니다. 그러나 실제로는 그 조용한 사람이 중요한 세부 사항을 알아차리거나 전체 전략을 바꾸는 통찰을 제시할 수 있습니다. 의식적인 관심이 없다면, 성격 유형에 따라 다르게 드러나는 창의적 강점을 놓치거나 과소평가하기 쉽습니다. 그리고 바로 그 지점에서 혁신이 멈춥니다. 아이디어가 없어서가 아니라, 제안될 기회도, 경청될 기회도, 인정받을 기회도 없었기 때문입니다.

창의적 발전을 이끄는 성격

혁신은 서로 다른 성격의 사람들이 자신의 강점을 발휘하도록 초대될 때 가장 잘 이루어집니다. 다음은 창의적인 팀에서 흔히 나타나는 네 가지 역할과, 그 역할에 영향을 미칠 수 있는 성격 특성입니다. 모든 주요 성격 체계에서 각 역할에 맞는 성격을 찾을 수 있습니다.

1. 아이디어 창출자. 이들은 “만약에”라는 질문으로 가득한 큰 그림 중심의 사고를 하는 사람들입니다. 브레인스토밍과 새로운 미지의 영역 탐색을 좋아합니다. 이 그룹에는 Myers-Briggs ENFP와 ENTP, Enneagram 7번, 그리고 빅 파이브에서 Openness가 높은 사람이 포함될 수 있습니다.
2. 비평가와 편집자. 이들은 빈틈을 찾아내고, 어려운 질문을 던지며, 가능한 한 정확하게 일을 처리하고자 합니다. 이들은 흔히 Enneagram 1번과 6번, 빅 파이브에서 Conscientiousness가 높은 사람, DISC의 Clarity 유형, 16가지 유형 체계의 Judging 유형입니다.
3. 실행가. 일을 완수하는 데 집중하는 실행가는 현실적이고 행동 지향적이며 팀이 계속 앞으로 나아가도록 합니다. 예로는 DISC의 Drive 또는 Support 유형, Enneagram의 3번과 8번이 있습니다.
4. 가교 역할을 하는 사람. 이 팀원들은 집단 역학을 살피며, 모두가 경청받고 연결되어 있다고 느끼도록 합니다. 이들은 조화를 만들고 평화를 유지합니다. 이 그룹에는 흔히 Enneagram 2번과 9번, DISC의 Influence 또는 Support 유형, 빅 파이브에서 Agreeableness가 높은 사람이 자주 포함됩니다.

이러한 일반적인 범주를 파악하는 것은 통찰을 줄 수 있지만, 이것이 고정된 역할은 아니며 한 사람이 상황에 따라 여러 역할을 오갈 수 있다는 점을 기억하는 것이 중요합니다. 그러나 누가 어느 역할에 자연스럽게 기울어지는지 알면 관리자가 더 균형 잡히고 효과적인 팀을 구성하고 이끌 수 있습니다.

성격 다양성을 활용하는 방법

관리자, 인사 책임자 또는 팀 리더라면 다음 여섯 단계를 따라 팀의 창의적 과정을 더 강화할 수 있습니다.

1. 자신의 스타일을 점검하세요. 자신이 자연스럽게 가치 있게 여기고 장려하는 사고방식은 무엇인지, 가장 간과하기 쉬운 사고방식은 무엇인지 살펴보세요. 약간의 자기 인식만으로도 자신의 스타일을 확장하거나 다른 성격을 이해하는 데 큰 도움이 될 수 있습니다.
2. Truity의 성격 검사 중 하나 이상을 활용하도록 권장하세요. 이용 가능한 검사를 검토하고, 어떤 검사가 팀에 가장 가치 있는 통찰을 줄지 고려하세요. 모두가 해당 검사를 받도록 하되, 먼저 검사를 하는 명확한 목적을 설명해야 합니다.
3. 팀의 강점을 파악하세요. 팀이 어떤 방식으로 생각하고 일하는 것을 선호하는지 알아보기 위해 팀 전체의 검사 결과를 시각화하세요. 아이디어를 내는 사람은 많지만 마무리하는 사람은 없는지와 같은 패턴이나 공백을 찾아보세요. 팀과 함께 이러한 패턴을 논의할 시간을 마련하고 실행 계획을 세우세요.  
4. 회의 방식을 조정하세요. 가장 목소리가 크고 말이 많은 팀원에게 의존하기 쉽지만, 그러한 패턴은 비슷한 사고와 예측 가능한 결과로 이어질 가능성이 높습니다. 서로 다른 성격을 참여시키기 위해 다양한 의사소통 방식을 어떻게 도입할 수 있을지 생각해 보세요. 예를 들어, 말하기 전에 아이디어를 적게 하세요. 두 명씩 짝을 지어 이야기한 뒤 다시 아이디어를 공유하게 하세요. 또는 모두가 동등하게 차례를 갖는 순환 발언 방식을 활용하세요. 
5. 사람을 단계에 맞추세요. 모든 사람이 혁신 과정의 모든 부분을 좋아하는 것은 아닙니다. 강점을 바탕으로 역할을 배정하세요. 아이디어 창출자가 브레인스토밍에 영감을 주게 하고, 비평가가 아이디어를 검토하게 하며, 실행가에게 계획을 수립하고 실행하도록 맡기고, 가교 역할을 하는 사람이 의사소통을 조율하게 하세요.
6. 서로 다른 종류의 성과를 축하하세요. 칭찬은 “최고의 아이디어”나 기타 눈에 띄는 기여에 대한 일반적인 찬사를 넘어설 수 있습니다. 어려운 질문을 던진 사람, 대화가 계속 이어지도록 한 사람, 또는 진전이 멈췄을 때 모두를 다시 올바른 방향으로 이끈 사람을 축하하세요.

창의적 과정에서 갈등을 다루는 방법

서로 다른 성격과 관점이 섞인 사람들을 한데 모으면 어느 정도 마찰이 생기는 것은 자연스럽습니다. 이것이 반드시 팀이 실패하고 있다는 신호는 아닙니다. 실제로는 정반대일 수도 있습니다. 진정으로 혁신을 추구하고 그 과정에서 다양성을 활용하려 한다면, 관점과 스타일의 차이 때문에 다양한 구성원의 팀은 조율하고 의사소통하며 합의에 이르는 데 더 많은 시간과 노력이 필요할 가능성이 큽니다. 그러나 바로 그 차이들은 어느 정도 효율성 저하를 초래하는 한편, 더 풍부한 논의, 더 철저한 문제 해결, 궁극적으로 더 창의적이거나 더 높은 품질의 결과를 만들어 내는 경우가 많습니다.

관리자에게 핵심은 건전한 토론이나 긴장이 혁신의 자연스러운 일부임을 인식하는 것입니다. 잘 관리하면, 새로운 사고를 촉발하고 팀이 그렇지 않았다면 도달하지 못했을 돌파구로 이끌 수 있습니다.

위원회, 팀 또는 부서를 이끄는 리더십 역할에 있다면 잠재적인 갈등의 신호에 주의를 기울이는 것이 도움이 될 수 있습니다.  이러한 신호는 다양하지만, 마감 기한을 놓치는 일, 반복되는 오해, 방향을 정하는 데 대한 주저함, 회의 후 조용히 나누는 곁대화, 또는 의견 불일치를 감추는 지나치게 정중한 상호작용 등이 포함될 수 있습니다. 팀원이 말한 뒤 눈을 굴리거나 침묵하는 것처럼 몸짓이 달라지는 모습, 또는 평소 적극적이던 사람이 갑자기 참여를 줄이는 모습을 발견할 수도 있습니다. 이러한 신호가 항상 공개적인 언쟁처럼 보이지는 않지만, 팀원들이 뜻을 맞추는 데 어려움을 겪고 있음을 나타낼 수 있습니다. 이를 일찍 발견하면 관리자는 질책하기보다 호기심을 갖고 개입할 수 있습니다.

팀이 갈등에서 창의성으로 나아가도록 돕기 위해 활용할 수 있는 실천적인 팁은 다음과 같습니다.

1. 다양한 사고방식이 혁신적인 해결책에 도움이 된다는 공동의 목표를 팀에 상기시키세요. 
2. 어느 정도의 갈등은 피해야 할 문제가 아니라 창의적 과정의 자연스럽고 필요한 부분임을 안심시키세요. 
3. 서로 다른 의견은 인신공격이 아니라 가치 있는 것임을 분명히 하면서, 개방적이고 존중하는 의사소통을 장려하세요. 
4. 논의를 건설적으로 유지하기 위해 피드백을 주고받는 기본 원칙을 정하세요. 

진정한 혁신은 관리자가 다양한 사고방식을 지닌 사람들이 함께 일할 때의 복잡함을 받아들일 때 일어납니다. 성격이 창의성을 어떻게 형성하는지 이해하고 가치를 부여함으로써, 관리자는 팀을 흩어진 아이디어에서 공동의 성공으로 이끌 수 있습니다.