성격 검사에서 ‘낙제’하면 꿈의 직장을 잃게 될까요?

채용 담당자 사전 심사와 기술 평가를 통과했고, 꿈의 직업도 손에 닿을 듯합니다. 그런데 면접 과정에 성격 검사가 포함되어 있습니다. 검사를 치르고 초조하게 기다리던 끝에… 어쩐지 면접의 이 단계를 통과하지 못했다는 사실을 알게 됩니다. 채용 담당자는 더 이상 지원자로서 당신을 고려하지 않겠다고 말합니다. 

디스토피아 소설 같은 이야기로 들리겠지만, 이 시나리오는 드물지 않습니다. 약 포춘 500대 기업의 80%가 고위직 면접에서 성격 검사를 사용합니다. 인적자원관리협회의 자료에 따르면, 모든 직무를 통틀어 고용주가 성격 검사를 요구할 가능성은 약 7분의 1입니다. 이런 검사 중 하나를 ‘통과하는’ 사람이 있는 만큼, 다른 누군가는 ‘탈락하게’ 됩니다. 다만 자신의 성격이 왜 탈락 사유가 되었는지는 끝내 알지 못할 수도 있습니다.  

이 상황은 몇 가지 질문을 제기합니다. 고용주는 왜 채용 과정에서 성격 검사를 사용할까요? 그저 자의적인 관문 하나일까요, 아니면 잠재력을 실제로 측정하는 수단일까요? 옹호자들은 이 검사가 특정 직무에서 잘 성장하거나 회사 문화에 잘 어울릴 사람을 찾는 데 도움이 된다고 주장합니다. 반면 비판자들은 선호하는 프로필과 맞지 않는다는 이유만으로 충분한 자격을 갖춘 지원자를 걸러낼 수 있으며, 검사 결과가 전체 이야기를 말해 주는 경우는 드물다고 말합니다.

기업은 왜 채용에서 성격 검사를 사용할까요?

인적자원관리협회 설문조사에서 대다수 응답자(78%)는 성격 평가를 사용하는 이유로 채용의 질이 향상된다는 점을 꼽았습니다. 조사 대상 인사 전문가 중 무려 59%는 경력과 학력 요건을 모두 충족하더라도 평가에서 ‘낮은’ 점수를 받은 지원자와는 채용 절차를 이어가지 않을 가능성이 높다고 답했습니다. 고용주들은 성격 검사 결과에 상당한 비중을 두는 듯합니다.

기업이 평가 과정에서 성격 검사를 사용하는 주된 이유는 ‘회사 문화 적합성’을 확인하기 위해서입니다. 하지만 다른 요인도 있습니다. 

AI는 모든 지원자를 똑같아 보이게 합니다

AI는 채용 과정을 뒤흔들었습니다. 이제 지원자들이 ChatGPT를 이용해 이력서를 다듬으면서, 누가 진정으로 팀에 잘 맞는 사람인지와 누가 프롬프트 엔지니어링을 특히 잘하는 사람인지를 구분하기가 어려워지고 있습니다.

“더 많은 지원자가 AI 도구를 사용해 이력서와 개인 브랜딩 자료를 작성함에 따라, 인재 채용 전문가들은 지원자의 실제 역량과 업무 스타일을 더 명확하고 객관적으로 파악하고 해당 직무에 적합한지 판단하기 위해 역량 및 성격 평가 같은 다른 방법으로 눈을 돌리고 있습니다.” TopResume의 커리어 전문가 어맨다 오거스틴의 말입니다. 

그녀는 ‘적합성’이란 당신과 조직이 허용되는 행동, 도덕성, 핵심 가치, 직장 내 기대치에 대해 같은 기준을 공유하는지에 달려 있다고 말합니다. 기업은 팀과 잘 어울릴 사람을 찾기 위해, 또는 때로는 새로운 관점으로 구성에 변화를 주기 위해 성격 검사를 사용합니다. 이는 이력서나 자기소개서, 심지어 면접만으로는 파악할 수 없는 미묘한 차이입니다. 특히 이제는 AI가 모든 지원서를 흠잡을 데 없이 완벽하게 들리도록 만들 수 있기 때문입니다.

채용 관리자는 자신의 결정을 정당화해야 합니다 

Monster의 커리어 전문가 비키 살레미는 고용주가 직무에 누가 ‘가장 적합한지’에 대한 직감에 의존하기보다, 채용 결정을 뒷받침할 수 있는 구체적 데이터를 갖고 싶어 한다고 말합니다. “예를 들어 지원자가 내향적인 사람이라면, 콜드콜이 포함되는 영업 직무의 이상적인 후보는 아닐 수 있습니다.” 그녀는 채용 과정의 일부로 성격 검사를 사용하는 것이 위험 신호는 아니며, 검사를 올바르게 사용하면 유용할 수 있다고 봅니다. 예를 들어 채용 관리자가 “현재 팀의 역학관계와 업무 환경·문화에 어떻게 어울릴지” 파악하는 데 도움이 될 수 있습니다. 

오거스틴은 지원자가 성격 검사 때문에 탈락하더라도 반드시 실패를 의미하는 것은 아니라고 말합니다. “정리해고가 해고를 뜻하지 않는 것처럼, 그 직무에 맞는 성격적 적합성이 없어 채용되지 않는다면 이는 적합성의 문제입니다.”라고 그녀는 설명합니다. “상대가 특별히 원하는 것이 있고, 특정한 사고방식이나 성격을 지닌 사람이 들어오기를 기대하는데 검사 결과 당신에게 그것이 없다면, 그 일을 맡지 않는 편이 오히려 나을 가능성이 큽니다.”

그녀는 좋은 예를 듭니다. 당신이 위험 회피적인데 높은 위험을 감수해야 하는 영업이나 컨설팅 직무의 면접을 보고 있다면, 실제로 입사하더라도 그 일을 즐기지 못할 가능성이 큽니다. “성격은 바꿀 수 없습니다. 그러니 맞지 않으면 맞지 않는 겁니다.”라고 그녀는 덧붙입니다.

채용에서 성격 검사를 사용할 때의 한계와 위험 

기업이 채용 결정에 성격 검사를 활용하는 데 동의하든 하지 않든, 이 추세는 쉽게 줄어들지 않을 것입니다.  고용주들은 이를 선호합니다. 포춘에 따르면 이런 검사를 사용한 만족도는 약 84%입니다. 

오거스틴은 2026년에 그 사용이 증가할 것으로 예상합니다. “시장이 어렵고, 고용 시장도 불확실합니다.”라고 그녀는 말하며, 일자리 경쟁이 치열할 때마다 고용주는 지원자 풀을 좁힐 더 효율적인 방법을 찾게 된다고 덧붙입니다. 그녀는 고용주들이 방대한 지원자 더미를 “더 관리하기 쉬운 규모”로 줄이기 위해 성격 검사를 사용할 것이라고 봅니다.

그렇지만 두 전문가는 채용 맥락에서 성격 검사에는 한계가 있으며 우수한 후보를 밀어낼 수 있다는 데 동의합니다. 검사가 채용의 모든 결정을 좌우해서는 안 됩니다. 그 이유는 다음과 같습니다.

인간 행동을 지나치게 단순화할 수 있습니다

살레미는 “성격 검사는 일부 직무에서 다른 직무보다 더 유효한 통찰을 제공할 수 있습니다. 예를 들어 고객 서비스, 리더십, 상담 같은 소프트 스킬에 크게 의존하는 직무에서는 공감 능력과 회복탄력성 같은 특성이 채용 과정에서 유효한 통찰을 제공할 수 있습니다.”라고 말합니다. “하지만 성격 검사가 채용 결정을 지배하도록 두면 복잡한 인간 행동을 지나치게 단순화할 수 있습니다. 채용 시 유용한 데이터 포인트가 될 수는 있지만, 고려해야 할 유일한 요소는 아닙니다.” 

편향을 초래하고 지원자 풀을 제한하며 다양성을 저해할 수 있습니다

기업은 찾고자 하는 성격 유형을 좁게 정의할 경우 자신도 모르게 지원자 풀을 제한할 수 있습니다. 직장에서는 다양성이 중요합니다. 하지만 평가가 문제 해결 방식 하나 또는 창의성 유형 하나만을 선별한다면, 회사 문화를 지나치게 획일적으로 만들어 저해할 수 있습니다. 

검사 결과에 지나치게 의존하면 기술 역량, 이전 경력, 동기, 인지 능력 같은 지원자의 다른 강점이 간과될 위험도 있습니다. 살레미는 “미래 성과를 가장 잘 예측하는 방법 중 하나는 과거 성과를 증거로 살펴보는 것입니다. 성격 검사를 얼마나 잘 치르는지가 반드시 중요한 것은 아닙니다.”라고 말합니다. 지원자가 자기 편향을 반영하거나 고용주가 원하는 답이라고 생각하는 방향으로 검사 답변을 조정하는 문제도 결과를 신뢰하기 어렵게 만들 수 있습니다.

문서상 적합성만이 직무 성공의 유일한 요인은 아닙니다

일부 기업은 성격 검사를 통해 적합한 사람을 채용하는 것이 이직률을 낮추는 데 도움이 된다고 보지만, 최종 결과는 많은 요인에 달려 있습니다. 살레미는 “성격 검사가 누군가가 입사 후 새로운 문화에 어떻게 적응할지를 항상 예측하는 것은 아닙니다.”라고 말합니다.  새로 채용된 직원이 “문서상으로는 적합한 사람”이더라도, 적절한 자원과 지원 또는 회사 문화에 동화될 수 있는 도움을 받지 못하면 직무에 만족하지 못하거나 성공하지 못할 수 있습니다.  

또한 살레미는 적합성에도 한계가 있다고 말합니다. 그녀는 적합성이 매우 좋았던 채용자들이 낮은 보수, 정체된 경력, 또는 유해한 상사 때문에 퇴사하는 사례를 보았습니다.  

한 구직자의 개인적 이야기

로런(가명)은 구직 중 성격 검사에서 ‘탈락하는’ 것이 어떤 느낌인지 직접 경험했습니다. 1년 넘게 성과 없이 지원서를 제출한 뒤에도 그녀는 여전히 정규직을 찾고 있으며, 이런 검사가 실제로 누군가가 올바른 일자리를 찾는 데 도움이 되는지 의문을 품기 시작했습니다.

로런은 “기술 기업에서 몇 년간 일한 뒤 다시 구직 시장에 뛰어들었습니다. 안타깝게도 대규모 감원의 대상이었어요.”라고 말합니다. 수많은 지원 중에서 그녀는 다른 기술 기업의 중간 경력직에 지원했습니다. “그 직책은 저에게 아주 잘 맞아 보였어요. 경험도 있었고 이전 직무에서 비슷한 책임을 맡은 적도 있어서 꽤 자신 있었습니다.”라고 그녀는 설명합니다.

하지만 처음 몇 차례 면접이 끝난 후, 채용 관리자는 최종 전형의 일부로 그녀에게 성격 검사를 보냈습니다. “취업 지원 과정의 일부로 성격 검사를 받아 본 적은 한 번도 없었고, 그것이 최종 결정에 그렇게 큰 비중을 차지할 거라고 생각하지 않았습니다. 면접은 자신 있었고, 최종 검토 대상 지원자 그룹에 들어갈 거라고 생각했어요.”

그녀가 받은 검사는 빅 파이브에 뿌리를 둔 호건 성격 검사였습니다. 검사를 치른 지 약 일주일 후, 그녀는 회사가 다른 지원자들과 절차를 진행하기로 결정했다는 이메일을 받았습니다.

로런은 “성격 검사 결과에 따른 결정이라고 직접 말해 주지는 않았지만, 그것이 결정에서 가장 큰 요인이었다고 확신합니다.”라고 말합니다. “특정한 성격 유형을 찾고 있었고 저는 거기에 맞지 않았기 때문에, 제 경력과 학력, 기술 역량이 간과된 것 같았어요. 그 후로 자기 의심이 많이 들었습니다.”

로런은 회사가 무엇을 찾는지 추측하지 않고 질문에 솔직하게 답했다고 말합니다. “한동안 계속 마음에 걸렸지만, 이후에는 알맞은 회사에서 알맞은 일을 찾는 데 집중하고 있습니다. 특정 성격 특성을 가졌다는 이유로 저를 완전히 배제할 사람 밑에서 일하고 싶지는 않아요.”

제가 이야기를 나눈 다른 구직자들도 비슷한 경험을 했습니다. 일부는 검사에 솔직하게 답하는 것과 고용주의 바람을 염두에 두고 답하는 것 사이에서 갈등했다고 말했습니다. 한 사람은 고용주가 보낸 성격 검사를 한 번도 통과한 적이 없다고 인정했지만, 그 지원들 중 꿈의 직업에 해당하는 것은 없었으므로 채용이 무산되어도 그다지 실망스럽지 않았다고 말했습니다.

채용 관리자라면 알아둘 조언

채용 관리자라면 지원자를 추려내는 데 성격 검사를 사용하고 있을 수 있습니다. 커리어 전문가의 조언은 그 장점과 함정을 더 잘 이해하는 데 도움이 될 수 있습니다.

살레미는 다음 면접으로 진행할지 또는 제안을 할지를 결정할 때 이런 검사에만 의존하지 않는 것이 가장 좋다고 말합니다. “검사는 지원자의 한 측면을 보여 줄 뿐, 지원자 전체를 보여 주지는 않습니다.”라고 그녀는 말합니다. “지원자의 행동, 면접관과의 친밀감, 과거 경험을 ‘어려운 고객이나 동료를 상대했던 때를 말씀해 주세요. 상황과 결과는 어떠했나요?’ 같은 개방형 행동 기반 질문으로 평가하세요.” 개방형 질문은 지원자가 구체적인 상황을 어떻게 처리하는지 실제 사례를 제공하지만, 성격 검사는 일반적인 특성을 보여 주는 단면일 뿐입니다.

오거스틴 역시 성격 검사를 “평가 기준의 절대적이고 유일한 기준”으로 사용해서는 안 된다고 말합니다. 그녀는 성격 기반 채용과의 관계를 정기적으로 점검할 것을 권합니다. “최소한 매년 한 번은 시간을 내어, 팀에 적합하다고 결정한 평가와 그 유형이 여전히 적절한지 확인해야 합니다.” 

일부 기업은 현재 최고 성과자의 성격 특성을 파악하기 위해 AI를 사용하기 시작했으며, 그러한 특성을 갖지 않은 후보를 걸러내고 있습니다. 이 접근법에는 문제가 있습니다. 실제로는 훌륭한 일을 해내는 방식이 사람마다 다른데도, 성공을 위한 ‘올바른’ 성격은 단 하나뿐이라고 가정함으로써 유능한 후보를 배제할 위험이 있습니다.

이 조언에 따라 평가해야 할 몇 가지 사항은 다음과 같습니다.

• 평가 과정이 편향을 줄이고 있나요, 아니면 편향을 도입하고 있나요? 
• 성격 검사를 사용한다면, 여러 요인 중 하나로 활용하고 있나요, 아니면 그것에만 의존하고 있나요?
• 지원자를 종합적으로 보고 있나요?
• 서로 다른 성격 유형이 어떻게 함께 잘 일하고 직장 내 다양성을 만드는지 고려하고 있나요? 
• 지원자가 성공할 수 있도록 지원하거나 교육할 수 있는데도, 한두 가지 특성 때문에 좋은 후보를 배제하고 있지는 않나요?

구직자라면 알아둘 조언

끊임없는 구직을 끝내고 싶은 구직자에게 오거스틴은 몇 가지 조언을 합니다. 먼저 그녀는 성격 검사에서 탈락한 것을 실패로 보지 말라고 권합니다. “생각을 바꿔 보세요. ‘아니, 이제 나는 내가 누구에게 더 잘 맞는 사람인지 더 잘 이해하게 되었어.’라고 말하는 겁니다.”

오거스틴에 따르면, 다음 사항도 마음에 새겨야 합니다.

• 가장 성공적인 구직자는 자신과 자신의 목표를 명확히 알고 있으며, 자기 성찰은 경력에서 어떤 방향으로 나아가고 싶은지 판단하는 데 도움이 됩니다. Truity의 Typefinder® 검사, DISC 평가, 직업 적성 검사 같은 무료 성격 검사를 살펴보세요. 자신이 잘하는 일, 하기 싫은 일, 의사소통 스타일, 이상적인 업무 환경을 파악하는 데 도움이 될 수 있습니다. 
• 적어도 성격 검사 형식에는 익숙해지세요. 그래야 고용주가 검사를 요청할 때 당황하거나 어리둥절하지 않을 수 있습니다. 면접에서는 연습과 조사가 핵심입니다.
• 문화적 적합성은 양방향 관계라고 생각하세요. 성격 결과에 따라 회사 문화에 맞지 않는다면, 오거스틴은 ‘행동 방식의 불일치’를 피함으로써 “큰 곤란을 피했을” 수도 있다고 말합니다.  
• 자신의 성격 유형과 강점을 LinkedIn 프로필을 통해 전달해 보세요. “저는 위험 감수와 즉흥성보다 구조와 계획을 선호합니다.” 또는 “저는 빠른 의사결정을 즐깁니다.”처럼, 자신의 선호와 업무 스타일을 암시하는 표현을 포함하면 됩니다. 채용 관리자가 당신의 업무 스타일을 알게 되면 당신이 팀에서 일하는 모습을 그려 볼 수 있습니다.
• 고용주가 원하는 답이라고 생각하는 것을 바탕으로 성격 유형 질문에 답하려고 하지 마세요. 오거스틴은 “설령 통과하더라도, 누군가와 직접 대면하거나 화면으로 이야기하게 되면 거의 확실히 드러날 것입니다.”라고 말합니다. 이로 인해 절차만 길어지고 결국 불합격으로 이어질 수도 있습니다.  

성격 검사는 모든 것을 말해 주지 않습니다

Truity는 채용 과정에서 성격 검사를 사용하는 것을 지지하지 않습니다. 하지만 안타깝게도 구직자들은 어쨌든 이를 마주칠 가능성이 높습니다. 검사 하나에서 탈락했다고 해서 당신이 나쁜 직원이라는 뜻도, 역량이 부족하다는 뜻도, 취업 지원이나 면접을 잘하지 못한다는 뜻도 아닙니다. 그리고 미래에 꿈의 직무를 얻지 못할 것이라는 뜻도 아닙니다. 오히려 접근 방식을 재정비하고 가장 유력한 지원자가 될 가능성이 높은 직무에 집중하는 데 도움이 될 수 있습니다.

누가 당신을 채용할지는 통제할 수 없고, 고용 시장도 통제할 수 없습니다. 하지만 자신을 얼마나 잘 이해하는지, 그리고 LinkedIn, 이력서, 면접에서 자신을 어떻게 보여 주는지는 통제할 수 있습니다. 오거스틴의 표현을 빌리자면, “그들이 찾는 성격이 당신이 아니라면 그럴 만한 이유가 있다는 사실을 받아들여야 합니다. 6개월에서 18개월 뒤에 다시 구직하게 되지 않도록, 장기적인 관점에서 더 잘 성장할 가능성이 높은 기회를 찾는 편이 낫습니다.”